绩效评估公平感对员工敬业度的影响分析.docVIP

绩效评估公平感对员工敬业度的影响分析 【摘要】 绩效评估是管理的重要组成部分，员工在绩效评估过程中感知的公平感对员工的敬业度有很大的影响。本文以绩效评估公平感为视角，着重分析绩效评估公平感各维度对员工敬业度的影响。最后在分析的基础上提出几点提高员工敬业度的建议。 【关键词】 绩效评估公平感；敬业度；影响分析 一、引言 近年来，许多学者开始强调实施“员工敬业战略”的重要性，学者也由最初的员工满意度研究扩展到员工敬业度层次方面。通用电气公司前CEO杰克.韦尔奇（JackWelch）曾经说过，任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。因此，在互联网金融快速发展的今天，企业迫切需要找到一种确实提高员工敬业度的方法。绩效评估是人力资源管理的一项重要实践活动，它越来越成为一种影响员工态度、行为以及工作绩效的组织管理机制。从管理者的视角看，绩效评估非常重要，它被称作为了解每个员工工作有效性的一种内部制度；同时，它又是一种正式的沟通制度，组织通过绩效评估发出一致的信息，界定组织成员期望的态度与行为。绩效评估的结果很大程度上取决于被评估者的态度与反应。研究表明，员工的公平感直接影响了员工的态度行为与组织效率。换句话来解释就是绩效评估公平感直接影响了员工敬业程度，两者之间关系密切。鉴于目前学术界对两者之间关系的研究还比较少，本文旨在分析绩效评估公平感对员工敬业度的影响机制，从而在此基础上提出提高员工敬业度的有效方法和措施。 二、理论基础 （一）绩效评估公平感 组织行为学将公平感理解为一种社会心理建构，如果大部分人认为一种行为是公平的，那么这种行为就是公平的。绩效评估公平感是企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性，是个体的一种心理感应。Greenberg（1986b）以管理人员为研究对象，以Q分类技术发展问卷并通过因子分析得出绩效评估公平感是由程序公平和分配公平构成。Erdogan（2002）对绩效评估公平感进行四维结构的框架研究，提出了绩效考评公平感的前因后果模型。绩效评估感的前因包括情景因素、正当过程特征、评估者行为和绩效评级。模型中总共研究了系统程序公平、评估者程序公平、评估互动公平和分配公平四种绩效评估公平感。吕晓俊、俞文钊（2005）通过实证分析把绩效评估公平感分为分配公平、程序公平、互动公平和信息公平四维度。NaicisseaHarcourt（2008）将绩效评估公平感划分为分配公平、程序公平、和互动公平三个维度。我国学者骆静在对知识型员工的研究中提出绩效评估公平感的三个维度：程序公平、结果公平和互动公平。 （二）敬业度 Kahn（1990）第一次提出敬业度的概念，他认为，敬业度是员工在组织的情境中，将个体与工作角色相结合的过程，包括自我表达和自我投入两方的内容。员工的敬业程度，可以通过个体与工作角色的结合程度来衡量。Rothbard（2001）认为敬业度反映的是一种内心的存在，应该是由关注和投入两部分组成。关注强调了员工认知的有效性和为了思考自身的角色所花费的时间；而投入则指员工完全投入到一个角色中去的状态。Saks（2006）第一次对员工敬业度从工作敬业和组织敬业两个方面研究，工作敬业度是指员工对于自身本职工作的认可和投入程度，组织敬业度是指员工对于所在组织各方面的认同感和归属感。国外的研究为我国进行员工敬业度的研究起到了非常重要的参考作用。曾晖等（2005）认为敬业度描述的是员工的一种工作状态，在这个状态中员工可以随时全身心的进入到工作角色当中，时刻保持积极、愉悦的工作体验。冷媚（2007）在自己的论文中通过实证分析得出工作敬业度和组织敬业度存在显著差异，但又有相关性，且前者的水平要明显高于后者的水平。查淞城（2007）认为员工敬业度指的是员工在工作中积极的投入并随之产生的完满的生理、认知、情绪状态。 三、绩效评估公平感对员工敬业度的影响分析 本文研究绩效评估公平感时，在理解前人的基础上，结合中国国情，认为绩效评估公平感包含三个维度，即程序公平、结果公平和互动公平。 （一）程序公平影响员工敬业度 程序公平是指关注决策程序或工具的公平性，强调过程式控制制和决策控制。过程式控制制是指在争议处理过程中，个体通过举证来达到有利于自己的目标实现；决策控制是指个体对决策的结果有机会表达自己的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后做出决策起到控制作用。在绩效评估过程中，程序公平关注达到评定结果的过程。评估过程中员工参与目标制定、参与绩效评估等能够有效提高员工的程序公平感。在这些过程当中员工能否有机会提供与决定有关的信息，即发表意见的机会是影响程序公平的关键要素。 绩效评估过程中，程序公平会影响员工的敬业度。程序公平强调在资源分配过程中的过程的公平性，即便当员工获得不公平的分配结果时，如果他感知到这一分配的过程是公平的，他对该结