2019年招聘与选拔培训教材.ppt

* 招聘计划阶段 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。 1、确定招聘的投入——产出率 2、确定招聘类型 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。 * 确定招聘的投入——产出率 这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。 估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。 * 招聘产出金字塔 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 * 对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。 对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。 人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。 * 招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。 * 建立招聘蓄水池的阶段 是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池） 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。 资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。 * 招聘来源和渠道的认识 1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。 2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。 * 招聘过程中应聘者的主要来源 * 三、人力资源规划的步骤 人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为： 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 * 人力资源规划过程 需求分析 供给分析 企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划 预测需求 数量 经历 能力 年龄/性别 内部供给 外部供给 清单分析 雇员流失分析 晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同 预测内部可能的供给 预测外部供给 数量 经历 能力 年龄/性别 数量 经历 能力 年龄/性别 比较 供需平衡 * 四、企业人力资源的需求预测及方法 通过预测，将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求。 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的评价 * 人力资源需求预测的方法 预测人力资源需求的技术大致有三种： 1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自下而下） 2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上） 3）前两种方法的综合。 * 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。 人力资源需求预测的具体方法 * 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些