第3章人力资源规划.pptVIP

第三节 计划编写的要点与步骤 一、职务编制与人员配置 二、人员需求与供给预测 三、培训计划及费用预算 四、风险分析及对策 五、计划编写 Step1 计算概率 某企业在2002年到2006年五年中，技术人员从第三级提升到第二级的人数分别为23人，19人，22人，21人和20人，而这五年中技术人员第三级的人数分别为106人，103人，107人，104人和105人。那么这个企业技术人员从第三级提升到第二级的概率为： P=（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）=0.2 Step2 构建矩阵表 技术人员等级 时间T1 时间T2 调出数 总数 第一级 第二级 第三级 第四级 第一级 100% 80% 20% 100% 第二级 100% 15% 70% 15% 100% 第三级 100% 1% 20% 55% 24% 100% 第四级 100% 25% 40% 35% 100% Step3 预测人力资源供给 2007年1月某企业技术人员人力资源状况： 第一级20人、第二级40人、第三级100人、第四级200人 预测各等级技术人员的供给情况： 第一级：20 x 80%+40 x 15%+100 x 1%=23人 第二级：40 x 70%+100 x 20%=48人 第三级：100 x 55%+200 x 25%=105人 第四级：200 x 40%=80人 练习题1  有下列人员变动矩阵及起始时间的人力资源状况，分别计算各职位上人员的供给情况。 起始时间的人力资源状况 类别 A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 C3 人数 20 40 100 40 80 100 80 160 400 人员变动矩阵 单位％ 工作 级别 目的时间 流出 A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 C3 起始时间 A1 70 30 A2 15 65 20 A3 2 15 70 13 B1 70 30 B2 10 75 15 B3 1 20 70 9 C1 60 40 C2 10 70 20 C3 2 12 73 13 2、企业外部供给预测 企业外部人力资源供给主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况。它不仅要调查整个国家和组织所在地域的人力资源供给情况，还要调查同行业或同地区其他企业对人力资源的需求情况。 组织外部人力资源来源主要包括失业人员，各类学校毕业生，转业退伍军人。其他组织流出人员等。 影响企业外部供给的因素 企业所在地的人力资源现状 企业所在地对人才的吸引程度 企业自身的吸引程度 预期经济增长 全国范围的职业市场状况 三、人力资源供需平衡 在人力资源供应与需求的动态比较中，产生了人力资源供求的平衡问题。人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元化以及成本上的协调。 人力资源供需四种关系： 供求平衡 供不应求 供过于求 结构失衡 企业发展过程中的人力资源供求状态 企业发展阶段 现象 人力资源状态 扩张时期 企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足 供不应求 稳定时期 企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在退休、离职、晋升、补充空缺、不胜任职位、职位调整等 结构失衡 萧条时期 人力资源需求不足，供给变化不大 供过于求 对人力资源需求与供给预测的数据进行比较，确定在每一种不同的工作类别中所可能出现的劳动力过剩与短缺的情况。再根据确定的信息决定采取何种措施来解决这潜在的问题。 1、人力资源过剩 绝对的人力资源过剩主要出现在企业经营萎缩时期，此时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条时期的关键因素之一。这种情况下，可以采取： （1）提前退休； （2）减少人员补充； （3）增加无薪假期； （4）裁减人员。 2、人力资源短缺 人力资源供给不足主要出现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，需要增加新的人员，此时，可以采取： （1）从企业外部招聘； （2）内部招聘或晋升； （3）继任计划； （4）技能培训； （5）聘用兼职职工或把工作向外发包。 第三章 人力资源规划 一、人力资源规划的内涵 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施企业