专家教你如何帮助企业招聘人才与面试技巧.docx

高效招聘与面试技巧 第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ 为什么要做好招聘工作？ 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 ---最好的不一定是最合适的 ---坚持用人所长 ---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]； ---强调企业文化的认同感 ---企业与应聘者之间的“互动营销” ---宁缺勿滥，“请神容易送神难” ---小心遭遇面霸，不要提无效问题； ---招聘是所有部门的事情； ---招聘既有“科学性”，又有“艺术性” ---招聘工作只有开始，没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 优秀面试官应具备的素质与条件 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 维护求职者的自尊 小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败 第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析 案例：丰田公司的全面招聘体系 人力规划需求预测的操作思路 案例：如何开展人力规划？ 某快速消费品企业的招聘计划 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型” ---岗位基本刚性要求 ---应知应会专业知识 ---工作必备综合技能 ---职业态度 ---特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书； 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识； 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识； 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质； 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 招聘岗位需求分析实战案例： 某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 第三部分 哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧 专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态 学员交流：如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题? 内部招聘的主要方法及分析 ---晋升、竞聘、职位调动、工作轮换 内部招聘案例讨论：小李的困惑 如何根据招聘岗位选择招聘渠道 ---人才寻访、猎头、现场招聘； ---内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告 专题讨论：企业校园招聘技巧 校园招聘形式要在传统中求创新 ---信息发布： ---宣讲准备： ---主题宣讲； ---沟通交流； ---后续反馈。 招聘渠道发展趋势与新兴渠道 专题：简历筛选，收集整理求职资料 乐百氏挑选候选者的三道程序 高效简历筛选的三个原则 从“简历正文内容”本身读出的信息 如何提高简历筛选速度 面试官要重点关注的简历信息 工具：招聘渠道分析评估表 --有效简历率（面试人数/简历总数） --面试录取率（录取人数/面试人数） --综合成功率（有效简历率*录取成功率） --实战案例：某企业2010年招聘渠道数据对比分析 第四部分 候选者是否真的胜任---面试理论与实践 笔试 ---书面试卷进行笔试的特点 ---案例：某企业招聘行政人事主管的笔试 非结构化面试与结构化面试 结构化面试的特点 ---面试问题多样化 ---面试要素结构化 ---评分标准结构化 ---考官结构化 ---面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试：“六步法” ---确定面试要及权重 ---编写各要素的详细定义说明 ---编制具体的评分表格 ---设计结构化面试题库 ---对相关主考官培训，知识转移 ---现场实施结构化面试，及时评分 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？ 情景模拟法 ---实战面试分享：情景模拟案例 ---使用“情景模拟法”的技巧要点 压力面试法 ---实战面试分享：压力面试模拟案例 ---使用“压力面试法”的技巧要点 行为面试法 ---STAR行为面试的典型问题举例 ---行为面试的操作要点 讨论：以下面试官的“行为面试”效果如何？ ---无领导小组讨论 ---无领导小组讨论的实施步骤 ---无领导小组讨论的面试官看什么？ ---注意无领导小组讨论的“陷阱” 人才测评技术 升级版的面试提问技巧 实战分享：企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题 1、求职动机与欲望； 2、道德操守； 3、性格特点； 4、逻辑思维能力； 5、沟通能力； 6、学习能力； 7、执行能力； 8、团队协作能力； 第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 对更关键