2019年绩效改进和绩效管理的导入.pptVIP

* 8、绩效管理的个性化培训流程设计 * 3、如何提高绩效管理培训的效果 培训 效果 培训管理的角度 绩效管理的角度 企业战略的角度 * 培训管理的角度 从培训管理的角度，要建立规范、系统的培训管理流程，包括： 收集培训需求 培训需求评估 培训计划变更 培训效果评估 培训内容适用性评估 绩效改进情况评估 * 绩效管理的角度 从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，企业还需配套地建立合理的考核指标体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。 * 企业战略的角度 从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。 * 4、绩效结果的应用 绩效结果 绩效改进 薪酬奖金分配 晋升/降职 培训与再教育 职业生涯规划 相互联结 互相促进 * 绩效改进和绩效管理的导入 * 主要内容 绩效改进 1 绩效管理的导入 2 实施绩效管理体系的问题与对策 3 * 一、绩效改进 绩效改进的指导思想 基于人类绩效技术的绩效改进流程 基于能力的绩效改进方案 如何设计绩效改进的干预活动 * （一）绩效改进的指导思想 绩效改进的过程： 首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。 * （一）绩效改进的指导思想 1、绩效改进的需求应当是在与标准比较的基础上确定的。 2、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作中，才有其存在的价值。 3、帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 * （二）基于人类绩效技术的绩效改进流程 人类绩效技术的典型特征： 是一套结构化的应用性方法和程序。 强调系统性。 建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。 始终努力寻找低成本、高收益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。 * （二）基于人类绩效技术的绩效改进流程 3、选择绩效 改进工具 5、进行变革管理 6、绩效改进结果评估 4、选择和实施 绩效改进方案 1、绩效诊断 与分析 2、组建绩效 改进部门 Title * 绩效诊断与分析 通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的。不负责的员工可定义为不良绩效员工。 针对关键绩效问题，考虑企业现有资源和绩效责任主体，大致确定绩效改进方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。 * 组建绩效改进部门 从组织结构上看，传统的培训部门与绩效改进部门存在着六个方面的区别： 1、部门名称的不同 2、部门的使命不同 3、部门所提供的服务不同 4、部门内部人员的角色不同 5、部门的实际组织结构不同 6、部门的职责及衡量标准不同 * 选择绩效改进的工具 1、波多里奇卓越绩效标准：通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客、产品或服务、财务、人力资源和组织的有效性。 2、六西格玛管理：以数据为基础，通过数据揭示问题，并把揭示的问题引入统计概念中去，再运用统计方法提出解决问题的方案。其核心是建立输入变量和输出变量之间的数学模型，通过对输入变量的分析和优化，改善输出变量的特性。 * 选择绩效改进的工具（续） 3、ISO质量认证体系：是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保持公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品（服务）的不符合性。 4、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行事方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。 * 选择和实施绩效改进方案 辅导/咨询 辅导 授权 挑战 工作重新分配 更多机会 工作丰富化 升迁 更多挑战性工作 特殊培训 绩效改进 方案（狭义） 训练 知识 技能 - 态度 + + 能力 - 绩效改进方案类型图 * 进行变革管理 改进方案成功的关键是对变革过程的管理。改进意味着组织和个人的某些改变，而改变会遇到阻力。 在设计改进方案时就需要考虑到执行过程中可能遇到的障碍，并现行想好对策。 一般而言，领导者的支