工作绩效评价概论.pptVIP

通过绩效评价面谈提供反馈 面谈是必须的。不仅必须，除非面谈进行得恰当，否则会导致而且经常导致管理者与员工双方之间的不愉快。 为了准备面谈，管理者必须回答下列问题： 1.面谈应该取得什么样的效果? 2.员工做了什么有益的贡献? 3.员工发挥了其潜能吗？ 4.员工清楚管理者的绩效期望吗? 5.员工需要什么样的培训来提高绩效？ 6.员工有什么样的优点可以培养或改进？ 此外，进行面谈时需要记住几个基本指导方 针： 1.管理者必须清楚员工的职位说明。 2.评价必须基于员工的绩效而不是个性。 3.管理者必须肯定并信赖员工的优点。 4.管理者必须是坦率、明确的。 5.管理者必须倾听员工的意见，并提出自己的 观点。 6.管理者必须使员工说出如何提高绩效的反馈 意见。 以下是影响绩效评价面谈成功与否的一些比较重要的因素： 1.允许参与评价过程的员工越多，他们对评价面谈和管理者就越满意，绩效提高目标就可能越容易被接受和实现。 2.管理者采用的正面激励方法越多（例如认可并表扬好的绩效），员工对评价面谈及管理者可能就越满意。 3.管理者与员工共同建立明确的绩效提高目标比泛泛地讨论与批评更能提高员工绩效。 4.讨论并解决可能阻碍员工目前工作绩效问题以提高员工的绩效。 5.在评价面谈之前，管理者和员工双方思考准备得越多，面谈的收获就越大。 6.员工越意识到绩效评价结果与组织给予的报酬相关，面谈就越有益。 有效的评价体系特征 与工作相关的标准 业绩期望 标准化 合格的评价者 公开交流 让员工了解评价结果 预定的步骤 有效业绩考核系统的标准 有效业绩 考核系统 敏感性 可靠 性 实用性 准确性 可接受性 绩效考核体系的设计 评价者的选择 评价信息来源的选择 评价者的准备 业绩评价标准的类型 业绩评价方法的选择 工作绩效评价的周期 关键业绩指标KPI KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理工具，同时也是衡量公司及各责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 1、KEY 是关键的、不可缺少的、也是少量的：即反应达成目标的关键点，也反应达成目标的关键路径和价值的增值的过程。 2、Performance 与目标在方向、路径上一致的行为结果（绩效），相对于企业经营最终结果仍然是一种过程。 3、INDICATOR 是指标，同时具有指引、暗示、隐喻的动态（主动）趋向：反应主动性的为达成目标所设立的路径标识 KPI考核的关键流程 选择KPI 筛选KPI 确定目标值 组织考核 结果应用 1.价值树指标分解 2.岗位工作常规指标 3. 短期重点指标 4. 集体指标 5. 防范性（扣分）指标 通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的KPI对公司收入影响 与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成质量，同时激励该人员的工作积极性 为配合集团的短期任务完成设定的指标 各部门有责任促使公司经营，因此考核总经理的一些财务指标由前后端及主要职能部门共同分担 为杜绝安全事故、重大障碍重大问题（违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分方法加强管理力度 指定KPI 可以从3个方面考虑 财务 运营 组织 定义 目的 举例 体现公司创造的价值的直接财务指标 实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 管理指标实现积极健康的工作环境与公司文化的人员 全面衡量创造股东价值的能力 衡量利用最有效的营运杠杆，确保战略及财务目标完成的能力 衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力 投资资本回报率 现金流 利润总额 税息前利润 部门管理费用 市场份额 产量计划完成率 科技进步贡献率 员工总数 培训率 员工满意度 第七章 工作绩效评价 目标设定没有与企业战略及核心成功因素挂钩 缺乏整体目标的分解落实，部门乃至员工的目标与企业目标缺乏一致性 缺乏对过程的检查、监控 企业对业绩反馈没有采取及时的或必要的行动 指标如何量化？ 绩效考核的主观性强--人情分 目前企业绩效管理普遍存在的问题 绩效就是把事情做好 绩效就是遵守和实现指令 绩效就是产出 绩效就是目标至上 绩效就是感觉比较好 什么是绩效：不同的人有不同的理解 绩效管理目的 保证企业愿景目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改