2019年绩效考核管理概论.pptVIP

排队法的方法 总体排队 分项排队 分类排队 从上到下的优点 越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。 越往上，越好确定定量目标。 这样可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象 先上后下的例子 个人考核得分 = 部门考核得分 * 个人部分内得分 / 部门内个人平均得分 例1 Y = 54 * 80 / 85 = 50 例2 Y = 74 * 80 /75 = 80 优点 部门得分最重要 克服了部分领导人手松现象 7、兑现 兑现是考核的目的之一 兑现才能起到激励作用 兑现大家就认真，可避免走形式 兑现可使考核逐步完善 四、 绩效考核方法 目标考核法 打分法 排队法 分布法 鉴定法 例外事件法 综合评价法 1、目标考核法 目标考核法：先确定目标，达到了目标就是合格，超过了目标就是优秀，没有达到目标就是不合格。 目标考核的利弊分析 优点 公司的总目标有保证 考核比较有说服力 一旦目标定出，考核比较容易 实行目标考核使管理的工作重心前移 缺点 短期行为 只重结果，不重过程； 只管考核内目标，不管考核外目标 数字游戏 采用目标考核法需要克服的两个问题 问题1：如何使目标客观，合理？ 问题2：有些部门找不出目标怎么办？ 确定目标的SMART原则 Specific：明确的 Measurable：可测量的 Attainable：可达到的 Relative：相关的 Time bound：有时间限制的 * 确定目标的SMART原则 目标考核法 小案例 用20年的时间，把我们大学建设成为一个国内一流，国际知名的高水平大学 如何找出目标 指标树法 职责分析法 时间 数量 质量 成本 目标考核的基本格式 考核指标 考核标准 权重 实际完成 考核得分 目标任务考核法（市场部） 考核指标 合格目标(3分） 优秀目标（5分） 实际完成 加权前得分 权重 最后得分 码洋 10000万 11500 13000 7 20% 1.4 实洋 4000万 5000 4000 3 50% 1.5 铺货率 90% 95% 80% 1 10% 0.1 新市场开发 10% 30% 15% 3.4 5% 0.17 编辑满意率 3 4.5 2.5 2.3 15 0.35 考核得分 3.52 目标考核后方表 考核指标 指标定义 标准的依据 考核数据来源 去年标准 码洋 定价*书册 公司战略要求 财务部 7000万 实洋 出厂价*书册 去年销量*1。2 财务部 4000万 铺货率 有我货的大店/大店的总数 公司要求 市场部 70% 新市场开发 新市场实洋/实洋 公司要求 财务部 5% 编辑满意率 在5分制中编辑的平均打分 编辑要求 行政部 3 2、 打分法 打分法：通过主观打分来对被考核者进行考核 打分法的优点 打分法的缺点 打分法的具体方法 打分法的优点 把定性的变成定量的 可以比较性质不同的事情或人 打分适用于所有工作 没有办法就采用打分法 打分法的缺点 打分是一种主观方法 人主观的数字估计并不准确 打分存在一系列问题 老好人思想 保守思想 （得分非常集中） 人与人之间尺度不一样（部门与部门的差异） 具体的打分方法 简单打分法 分项打分法 定义打分法 隐性打分法 2.1 简单打分法 姓名 得分 张月华 85 李四斌 87 王文开 83 刘原兴 89 赵成功 83 简单易行 没有对应标准 误差较大（特别是第一次） 绝对值不合理，相对值较合理 2.2 分项打分法 姓名 能力 态度 业绩 总评 张月华 35 25 25 85 李四斌 40 20 27 87 王文开 30 30 23 83 刘原兴 35 30 28 93 赵成功 30 30 23 83 可降低误差 诊断性较好 可能把差别中和掉 不合理的相关性 研究及讨论 是总体打分好还是分项打分好 总体打分的转化机理研究 讨论：多维评价问题 Y = F （X1，X2，X3，。。Xn) 人是如何转换的 等权重平均 加权平均 最大值法 最小值法 为什么单指标比多指标好 单目标与多目标的比较 2.3 定义打分法 (能力) 定义打分法: 首先按等级对人的行为进行描述,然后确定被考核者与哪一种描述最接近，最后确定这个等级对应的分值. 定义打分法的优点:行为的描述比较形象,与现实中的观察比较一致,定义打分法可以克服人们对数字缺乏感性认识的缺点. 直接打分法与定义打分法的比较 行为 感觉 打分 行为 感觉 打分 定义打分法