绩效反馈研究的回顾与展望.pdf

心理科学进展 2004，12 （2）：282~ 289 Advances in Psychological Science 绩效反馈研究的回顾与展望＊ 王永丽1 2 时 勘1 (1 中国科学院心理研究所,北京 100101) （2 河北师范大学教育科学学院,石家庄 050091） 摘 要 绩效反馈是组织中鼓励先进、鞭策落后、激发员工潜能的很重要的管理手段。该概要回顾了有关反 馈的研究，分析了反馈研究的发展趋势，认为不同反馈来源中上级反馈的影响越来越重要；表扬还是批评 的信息对员工的影响值得进一步探讨；反馈接受者本人的特点对反馈效果的影响研究应更加深入。 关键词 反馈,反馈源,反馈信息,反馈接受者。 分类号 B849 ：C93 绩效管理历来是组织行为学和人力资源管理实践的一个热点和难点，在绩效管理的研究 文献中，更多地注重对绩效管理的目标设计、计划与评估方面的研究，较少涉及对绩效评估 结果的反馈研究。实际上，绩效管理是一种管理思想，而不仅仅是一种管理手段与技巧，所 以重视绩效管理过程中的沟通是非常重要的。这里的沟通有两个含义：一是指在制定绩效考 核计划的过程中，上级要和下级进行有效的沟通，使绩效考核指标被员工认可；第二个含义 是指绩效考核完成之后，上级对下级的工作绩效表现给予有效的反馈。然而，这方面的理论 研究落后于实践的要求，本文拟对绩效反馈的研究予以回顾，以期引起有关方面的关注。 1 绩效反馈的定义 在组织行为学研究中，运用反馈来改善组织绩效可以追溯到 20 世纪 70 年代（Alvero 等）[1] ，此后，绩效反馈就一直被运用于组织管理实践中改善绩效，反馈运用的成功性与普 遍性是不容置疑的，但是关于反馈这个术语的含义、反馈产生效果的行为学原理一直没有定 论。绩效反馈有很多种定义，目前能够查阅到的有关反馈的定义就有七八种之多，综合这些 观点我们认为反馈是一个双向的动态过程，是一种特殊形式的沟通，它由三部分组成：反馈 源、所传送的反馈信息、反馈接受者，其中反馈不同于一般沟通过程在于：它所传送的信息 必须是包含有关反馈接受者的信息。在管理实践中，反馈是管理者普遍使用的一种管理手段。 就像反馈概念没有一个统一的定论一样，关于反馈的行为学作用也没有统一的意见，有些人 认为，反馈是一种前因变量；有些人则认为反馈起到的是强化的作用，还有一些人认为反馈 的作用是多方面的。 2 国外有关反馈的研究 尽管反馈作用的本质还是一个迷，还没有彻底搞清楚反馈的作用机制是什么。但是关于 收稿日期：2003-09-18 * 中国科学院知识创新基金（项目资助号：200217 ）和国家自然科学基金委的资助（项目批准号70271061 ）。 通讯作者：时勘，E-mail: shik@psych.ac.cn 282 第12 卷第2 期 绩效反馈研究的回顾与展望 -283- 各种反馈特征所引起的结果及外在行为变化的研究并没有因此而停止，因为研究者们发现在 管理实践中，反馈确实引起了人们行为的变化。但反馈是否对行为的变化总是有积极的影响 [2] 还没有一致的结论，例如：Kluger 和DeNisi （1996 ） 对反馈与绩效关系的元分析发现，大 部分反馈干预可以提高绩效，但是有多于三分之一的反馈干预不利于绩效的提高、反而有干 扰作用。正是这种不确定性吸引了更多的研究者来研究反馈。Balcazar[3]等人在1989 年回顾 了在JOBM （Journal of Organizational Behavior Management ）上10 年内发表的文章，发现有 50 ％的文章用到了各种形式的反馈。Nolan[4]等人1999 年发现这种趋势进一步增强，已经达 到 71 ％。纵观绩效反馈的研究，我们分别从反馈源、反馈信息、反馈接受者三个方面回顾 有关反馈的研究。 2.1 不同反馈来源对反馈效果的影响 [5] [6] Greller （1975 ） 和 Hanser （1978 ）都有研究证明了绩效反馈存在着五种不同的反馈 来源：正式的组织反馈、同事反馈、上级反馈、任务本身和工作者