如何提升招聘各个环节的转化率(final).docxVIP

如何提升招聘各个环节的转化率 招聘不同环节存在不同的转化率，邀请面试时，存在着邀约成功率，面试之前，存在着到面率，面试中，存在通过率，面试后存在入职率。 内容 含义 影响因素 邀约成功率 邀约是否成功，在电话或者邮件中成功答应过来参加面试的人员的比例占打电话邀约的所有人员的比例； 电话邀约的质量、公司的雇主品牌、邀约hr的专业度与感知度、面试邀请函等等 到面率 过来面试的人员占已经约过面试时间，答应面试的人员的比率； 电话邀约的质量、公司的雇主品牌、邀约hr的专业度、持续跟进等等； 面试通过率 面试成功的人员占所有过来面试的人员的比率； 精确匹配度、面试流程的专业度、职位互推成功度、职位理解、需求把控准确度、面试人员的专业性等等； 入职率 入职的人员占面试通过的人员的比率； 愿景规划、薪资福利优化、用人部门的专业度与吸引力、公司的雇主品牌等等； 各个环节转化率提升 邀约成功率： 深度对接招聘需求： 深度对接招聘需求，避免后续的各项工作的徒劳开展，对接招聘需求时，请详尽了解招聘该职位的背景信息，并判断需求是否合理，理想人选的详尽画像、人员分布，目前的外界的人才现状，在目前的情况下的折中人选； 注意点：站在用人部门的角度分析，不要单方面强调招聘难度，造成对方的误解，以为是推卸责任； 比如，如果招聘1个物流经理的岗位，解决的难题是水果生鲜的速运问题，因此，需要 1个在领域有着成熟经验的人员，那么，你需要了解的是：首先为什么招聘该职位，背景信息是清楚的，公司要开拓水果生鲜市场，对于水果生鲜市场来说，其中1个关键的问题是快递的问题，必须保证快速到达，而且务必使用的是水果生鲜的特殊的物流速运方式。在背景清晰后，你就比较清楚该职位的理想人选是之前从事过该领域，有精确的相关经验。 下一步问题：那么这个人来了之后解决的问题是什么，如果解决的问题是需要把外面的水果生鲜的物流模式引入进来，那这个人是否需要具有较强的能力，可以帮助推动解决这样的问题。下一步的问题：目前公司的现状的情况，如何，是否需要这样的人员，目前物流经理如果已经有了，那这个人员如果是助理的话，定位是什么，薪资大概给多少，职位级别如何，这类人员会分布在哪些公司，这些公司的什么样的人员有可能会来应聘，需要搞清楚这些问题，也需要让用人部门思考清楚他们需要思考的问题，并有必要时帮助他们进行梳理招聘需求。 简历即时反馈： 按照讨论的结果，相信你肯定已经有比较清楚的候选人的画像，然后根据这个画像， 发布招聘需求，会接收到一定量的简历，也可以主动搜索一些适合人选，那么经过你的筛选后，你会有一定量的候选人，用人部门对这些候选人的认知情况如何呢？是否有一些我们在需求沟通与分析时，没有分析到位的，这个时候根据简历的情况去主动找用人部门沟通，尽量让用人部门提供详尽的反馈，你根据反馈更好开展下一步的招聘工作。在反馈时要注意频率，一定要加入自己的思考，不能事事都让用人部门帮你分析。 根据上次的需求讨论，你已经比较清楚要求了，但其实用人部门对于一些隐藏的东西可能并没有说的很详尽，比如年龄、比如之前的工作履历，比如风格，而这些简历上都会有一定的体现，在详尽的沟通中，用人部门会透露更多信息，你也可以根据他们的推断过程反馈你自己的想法，这个时候也可以不断沟通与影响，比如，批量采购如果不招聘男生的原因是男生不细致，这个时候，其实你可以说出，男生会有很多其它优势，比如，沟通谈判能力、对电子产品的先天敏感性，另外，如果都招聘女生的话，而且年龄结构类似的女生，会给部门带到很大的风险，因为，如果一旦面临着结婚生子的问题时，会对部门造成很大的冲击，影响到公司的业绩，这些都可以去影响与说服。 合适的邀约时间与面试时间 合适的邀约时间与面试时间比较关键，我们可以想象下，如果1个招聘人员晚上8点多给你打电话，你的第一感觉是，这个公司的hr真拼命，估计是加班成习惯。或者如果hr在假期时给你打电话，你的第一感觉也是如此，因此，选择合适的邀约时间与面试时间就非常重要。 我们不规定务必什么时间点邀约面试，因为，确实招聘压力很大，不过请尽量选择在比较合适的时间邀约，另外，请不要让面试者等待的时间过久。在电话邀约时，在面试时间方面也可以体现出对面试者的尊重，比如，在打电话时，如果是目前还在工作的人员，可以先介绍完自己的背景后说，您现在说话方便么？可能会占用您5分钟的时间。得到肯定答复后，继续，如果不方便，可以按照对方方便的时间打电话过去，此外，安排面试时间时尽量站在对方的角度上思考一下。 娴熟的话术技巧 娴熟的话术技巧也非常重要，直接涉及到应聘者的感知，可以不断优化话术，提升招聘人员的应变能力与话术的专业性；。 公司的优势与亮点的适当介入 招聘人员不断优化提炼公司的招聘亮点，然后在适当的时候进行广告植入非常关键，中间涉及到2个问题：第一