薪酬体系设计与绩效考核教材.ppt

薪酬体系设计与绩效考核天津工业大学管理学院刘卫华liuweihua@tjpu.edu.cn;寓言：老猎狗的故事;一、薪酬的概念与构成;薪酬的构成;薪 酬; IBM的薪酬构成;住房资助计划：公司提取一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。 医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决 其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。 休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。;二、薪酬的影响因素与设计原则;薪酬设计总的原则是： 按劳分配、效??优先、 兼顾公平、持续发展。 具体原则如下 　 ;三、薪酬制定的基本过程;　薪酬调查要解决的问题是对外竞争力和对内公平，是整个薪酬设计的基础。薪酬调查通常需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过问卷，从内部公平、外部公平、自我公平这三个角度了解现有薪酬体系的问题及原因。 2）进行薪酬水平调查。了解行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬水平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势。 3）薪酬影响因素调查。 外部影响因素如：宏观经济、通货膨胀、行业竞争、人才供应等状况； 内部影响因素如：盈利能力、支付能力、人员的素质要求以及企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难易程度等。 ;A公司是一家中外合资生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。 全厂共有一千多名员工。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。2001年仅上海地区的销售额就达一个亿。 但是，随着公司的发展，原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。;矛盾和问题主要体现在以下几个方面： （1）公司给管理人员与技术人员提供的薪酬在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大。 （2）决策层感觉每年支付的薪酬总额很高，但无论是中、高级管理人员还是一线工人都抱怨工资太低。 （3）虽然月月有奖金，奖金占总收入的比例近1/2，但是员工仍然不满意。 （4）员工普遍感到公司薪酬不公平。;您觉得： 1、? A公司出现员工不满、人才流失问题的原因是什么？ 2、 如何消除企业的员工对薪酬产生的不公平感？;案例的启示 合理的薪酬体系对员工工作的满意度、公平感、努力程度、工作稳定性，都有着关键的作用。 薪酬管理的核心内容是如何找到合理的薪酬确定依据，并依此进行薪酬设计，建立薪酬管理制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。;　 薪酬策略是指：与外部薪酬水平相比较，所采取的薪酬水平定位。针对外部公平性和竞争性。一般有三种策略： 市场领先策略--薪酬水平高于市场平均水平； 　　 市场协调策略--薪酬水平与市场平均水平持平； 市场追随策略--薪酬水平低于市场平均水平。 　 实际上，很多企业采用的是混合薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略。比如，对关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。;职位分析主要还是针对内部公平问题。基本内容包括： 首先,根据企业目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能，理清职位关系； 然后,进行岗位职责分析； 最后,由岗位员工、直接上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 ;　　岗位评价是要运用一定的技术手段，合理地确定各岗位相对价值的大小。 岗位评价也是重在解决企业内部公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 ;方法1、点数评分法;方法2、比较法;方法3、分类法;方法4、海氏评价系统 ;　　根据企业的实际情况和未来发展战略，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制；管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制；营销序列人员可以采用提成工资制；企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 ;　薪酬的结构，反映了企业看重什么，因此采取不同的策略、关注不同的方面，就会形成不同的薪酬结构。企业在考虑薪酬结构时，往往会综合考虑以下几个方面： 职位在企业中的层级； 岗位在企业中的职系； 岗位员工的技能和资历； 岗位的绩效。 以上四项分别对应薪