21世纪人力资源管理.ppt

* 依据“组织人力资源管理与开发的战略准备程度”及“公司增长期望”两项指标， 我们可以将公司的发展方向理解为四个阶段：发展阶段、扩张阶段、抑制阶段、转向阶段。 1、其中“抑制阶段”是以企业低增长期望和对战略实施的充分准备为特征的。这一阶段的企业注意力集中在对 “生产力”的提高上。因此人力资源管理与开发的战略重点也在于对“现有生产潜力”的释放上。 2、“扩张阶段”是以企业高增长期望和组织人力资源管理与开发的较高准备水平为突出特征。 处于这一阶段的企业急需解决的是资源，特别是人力资源的配置问题：如企业应投入多少？应采取什么样的人力资源管理与开发战略才能获得持续的增长？ 3、 “发展阶段”以公司高增长期望和组织人力资源管理与开发的较低准备水平为突出特征。处于这一阶段的公司既可以选择加大对人力资源管理与开发的投资以提高战略实施的可行性；也可以适当调整公司的目标或战略以求获得现有人力资源与企业发展的最佳配合。 4、“转向阶段”是以低增长率和较差的准备度为特征的。这一现象在进行过度多元化的企业集团中会经常出现。企业在这一阶段需要考虑：管理和开发好人力资源？如何选择新的目标并保持人力资源与新目标相适应？ * * * * * “入世”后，中国的经济与世界的经济将会更加融为一体。按照国际大市场的要求，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度地调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人才资源结构的调整，产生连锁效应。“入世”后，我国服装、纺织、旅游、外贸、食品加工等服务行业的人才需求将会大幅度增长，而农业、机械、汽车等行业的人才需求则会明显减弱。人口迁徙、人力资源转移是经济发展过程中的必然现象。 人才资源主体转向服务业，这不仅有利于促进人才资源结构的调整与优化，而且是经济进步的象征。因为，21世纪服务业发展的水准将是经济发达与落后的重要标志。据了解，西方发达国家服务业创造的价值已经占到GDP的70%-80%，而我国目前仅为35%，还低于发展中国家40%的平均水平，存在着巨大的拓展空间。“入世”后这一空间还会进一步扩大，对于我国的企业下岗员工的再就业、人力资源的优化配置等等无疑是一巨大契机。 * 中国企业员工一向以勤劳智慧而闻名于世，但是由于长时间的封闭，再加上体制和制度方面的原因，许多人才因受到舞台狭小的限制，而导致英雄无用武之地，造成人力资源的极大浪费。“入世”后，企业活动的空间将会大大扩展，这将给各类人才尽情地施展才华提供一个更加宽广的舞台，为留住人才创造良好的环境。经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。“入世”，不仅有利于吸引外资，增加国内的就业岗位，而且有利于中国企业的员工打出去，到国外办厂。如海尔集团就已经抓住了先机，通过到国外办厂，锻炼了自己的员工，使员工具备国际化生产和经营的技能，更好地发挥他们的聪明才智。 * 一个国家、一个企业的人才要有国际竞争力，只有在国际大环境中才能得到验证。“入世”后，企业之间的国际交往将会进一步增多，这有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国企业人才队伍的综合素质和国际竞争力，俗话说“近朱者赤”，入世给中国企业的人才形成了压力和动力。 * 众所周知，压力产生动力。“入世”后，由于国际市场的冲击，一些技术含量低的劳动密集型企业可能要倒闭, 国际竞争进一步加剧。这对于习惯在安逸舒适的环境中生存的许多中国企业员工来说既是挑战又是机遇，有助于增强他们的忧患意识，激发起他们的使命感和紧迫感，增强自我开发的动力。另一方面，国外知名企业和国内的外资企业都已形成了一套完整的员工开发系统，这对于中国企业来说，无疑是很好的借鉴。在竞争中学习，在竞争中开发，WTO给中国企业员工提供了这样的机会。 * 中国“入世”在即，中国的企业面临“入世”的挑战最为严峻。一年树谷，十年树木，百年树人。人才的培养周期最长。面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业家都应当审时度势，预测未来，未雨绸缪，从长计议，尽快做好各方面的准备，直面挑战，抓住机遇。因为，中国未来的希望在企业，企业持续发展靠人才，人才不断地涌现靠开发，企业的每一员都必须高度重视。 * 加入WTO使中国企业融入了全球企业的大潮。一般而言，全球企业的全球观发展水平可以通过企业管理人员看待全球化的方式来衡量和判别。如果企业经营管理者能够在思考企业经营问题时强调整体性、能够在一个统一的组织内采取行动、能够对分布在各地的员工需求作出快速反应、能够长期有效地协调和配置组织的所有资源，那么，企业就形成了全球观 。 企业全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。在这一过程中，企业应该主动打