绩效评估-组织中的绩效管理模型.ppt

* * * * 绩效评估-组织中的绩效管理模型 一、绩效评估及其目的 绩效评估(Performance Appraisal,PA)也称考核，考评或绩效评价，即按照一定的程序、方法及指标定期对组织成员的工作绩效进行评价。 组织中的绩效管理模型 个人行为 个人特征 （技能，能力） 客观结果 组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观 环境限制 组织文化 经济条件 绩效评估的目的 ——战略目的：提高员工绩效 实现组织目标 ——管理目的：为人力资源管理其他决策提供依据（图示） ——开发目的：对雇员进行进一步开发，以使他们能够有效地完成工作 绩效管理目的图示 绩效评估 人力资源计划 人员招聘 职业生涯管理 薪酬方案 人员培训 晋升与奖惩 绩效评估与绩效管理 ——绩效评估是绩效管理过程的一个环节（图示） 设定绩效目标 督导绩效实施 绩效评估 改进绩效措施 （组织目标、部门目标、个人目标层层分解） （检查、监督、指导绩效目标的执行情况） （进行绩效评估，反馈评估结果） （针对绩效问题提出改进绩效的措施） 比较因素 绩效评估 传统考核 战略目的 服务于组织整体目标 无 目标或指标设定 被评估者参与 被考核者不参与 绩效督导 有 无 参与主体 360度反馈 人事部门或上级 方法 按客观标准全方位评估 主观概括、孤立考核 结果表示 绩效目标达到程度 优点或缺点 反馈 注重绩效状况 注重缺点和指责 个人感受 指导性改进绩效 惩罚性威慑 ——传统考核与绩效评估的区别（见表） 绩效评估的准则 评估内容的效度（validity) ——相关性是指设定的绩效评估指标与实际工作内容的相关性程度 ——效度要求高效度，尽可能减少偏离和缺失（图示） 偏离 效度 缺失 绩效评估 指标体系 （左图） 实际工作 内容范围 （右图） 指标设计的（SMART）法则 Specific—具体，确有实指 Measurable--用尺度可衡量的 Actionable--可行的，可操作的 Result-Orientated--结果导向，非过程描述 Time-tabled--有时间框架 评价结果的信度 ——信度（reliability）是指评估结果与实际绩效水平的相关性程度 ——评估周期信度 ——评估者信度（见后） 三、绩效评估量表的设计 1.设定考评项目 基本考评项目 领导能力 策划能力 工作绩效 责任感 沟通协调 授权指导 品德言行 成本意识 等 出勤增减项目 全勤 迟到 旷工 产假 事假 病假 婚假 未打卡 丧假 奖惩增减项目 通报批评 警告 小过 大过 通报表扬 嘉奖 小功 大功 企业管理人员考评项目表 2.确定评分标准(1) (2) 3.制定考评办法4.评定考核等级 四、绩效评估人员的选择 360度绩效反馈（360-degree feedback）图示 被评 估者 主管 同事 下属 顾客 本人 其他 被评 估者 主管0.3 同事0.15 下属0.15 顾客0.3 本人0.1 其他 评估者的评估信度 ——评估者对被评估者绩效的熟悉程度 ——评估者之间的权数分配（图示） 360度绩效评估权数分配 ——评估者的评估素质：认知素质、道德素质和心理素质 影响信度的心理障碍 首因效应 近因效应 晕轮效应 投射效应 同类效应 回归效应 权威效应 仁慈效应 五、绩效评估结果的反馈 反馈绩效结果的目的：改进而不是指责 反馈面谈的技巧 被评估者的申诉 按绩效评估结果实施管理 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *