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员工关系之 人力资源风险 王艋 目录 一、员工关系概述 二、员工关系中存在的人力资源风险 员工关系概述 员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。简单说，员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系。 完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 影响员工关系的因素 沟通是影响员工关系最重要的因素； 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系； 冲突是产生负向的员工关系的直接起因； 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系； 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素； 沟通 建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。 双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法 沟通的形式 第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。 人力资源管理面临的十大风险 1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险 规章制度制定、公示风险 《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 规章制度可以作为审理案件的依据。 要求企业制定、健全和完善规章制度。 最高法院的司法解释：19条，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。 案例一  某食品有限公司2010年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而今年1月1日实行的新的《员工手册》规定：当年病假累计超过10天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《员工手册》扣发了李女士今年1月份、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士今年1月份、2月份的工资差额，食品公司向法院起诉。案件审理中，食品公司将新《员工手册》向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。 法院认为：用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。食品公司新的《员工手册》未经民主程序制定，所以应按照旧的《员工手册》的标准向李女士支付工资。 案例一分析 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度需通过民主程序制定，本案中单方面制定新的规章制度，未经职工代表大会讨论或征求员工同意，不符合民主程序，因此，法院判决新的规章制度对李女士无