人员测评理论与方法概述.pptVIP

人员测评理论与方法;人员素质测评理论与方法 是什么？ 测什么？ 怎么测？ 结果呢？;问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;;另一种答案：0;假如贾母复活了;解读西游记取经团队;本讲主要内容;第一章 导论;人员测评是什么？;一、素质;（二）素质的特性;（三）素质的构成;二、绩效;三、测评与考评;;（二）绩效考评 绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。 素质测评与绩效考核的关系;根据测评的目的和用途;根据测评的目的和用途;选拔性素质测评的流程;根据测评的目的和用途; 诊断性素质测评的流程;根据测评的目的和用途;配置性素质测评的流程;根据测评的目的和用途;考核性素质测评的流程; 根据测评的内容划分 根据测评的范围 根据测评的主体 根据测评的客体 根据测评事件 根据测评结果 根据测评活动性质 根据测评使用的方法 根据测评所用依据 根据测评的目的和用途; 开发性素质测评的流程;讨论：; 主要功能;与相关学科领域的关系;历史发展;管理小故事：;;第二章 基本理论;一、职位类别差异;个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 人尽其事，事得其人。 ;一、量化的实质;;二、量化的作用;;三 量化形式;;定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名； 定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别； 定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄； 定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。 ;人员分析;一、人员分析概述;（二）人员分析的内容;人员分析是人力资源管理的一个基本工具。 Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。 人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。 ;二、人员分析的方法与技术;教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。 才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。 兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。 身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。 环境条件：是与身体要求联系在一起的。 ;图示：人员分析的步骤（P42）;（二）职能分析系统;（三）职位分析问卷;（四）能力分析量表（ARS);（五）工作要素分析法;（六）关键事件技术;;案 例; 业务经营、管理（包括投资规划、信息、培训、客户服务、员工保障等层面）的专业化进程。培训与高级研修是万科培养和开发职业经理的管理手段之一，以实现职业经理在万科的可持续应用和发展。1998年，人力资源开发的重点在于通过系统科学的专门培训和在职培训，加强专业技能，将万科的理念和操作经验与成熟企业的专业技巧、专业模式相结合，在发挥万科比较优势的同时，加强决策、经营、管理、应变等专业能力，提高竞争力。万科职业经理核心素质有以下这些：; 在工作观念方面，要求职业经理做到十点：①勇于承担工作责任，有进取意识；②集团利益至上，具有全局观念；③以积极的态度和角度对待困难和遗留问题；④接纳差异，用人所长的领导心胸；⑤善待客户，一切从市场出发；⑥尊重规范，不断改进；⑦具有开放心态，善用、整合资源，善于创新，有能力找到解决问题的办法；⑧不回避矛盾，大胆管理；⑨思维严谨，工作计划性强；⑩客观敏感把握，控制到位。; 在管理技能方面，要求职业经理做到八点：①善于激励，有号召力；②能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯；③有效授权，控制得当；④培养指导下属，鼓励别人学习；⑤科学决策；⑥压力管理；⑦组织管理；⑧时间和会议管理。; 在专业技能方面，要求职业经理做到四点：①精通本行业的实践专业技能；②知道如何应用；③有系统的理解能力；④专业创造力。 思考讨论：如果你是万科的人力资源部经理，现在由你来负责对公司的职业经理的核心素质进行测评，你将如何开展工作？;第三章 测评标准体系的构建;;一、测评标准体系的纵向结构;;二、测评标准体系的横向结构;一、针对性原则;二、完备性原则;三、简练性