人力资源管理技能提升培训教材.pptVIP

人力资源管理技能提升 是根据企业未来发展和环境变化，对实现企业目标所需人力资源进行预测，对现有人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 广义：泛指企业所有HR规划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。 狭义：是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并储备或减少相应的人力资源。即确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 人力资源规划的内涵 人力资源规划的流程 基于战略的人力资源规划系统 人力资源需求分析 现有人力资源盘点 人力资源供给分析 退休解聘计划 素质提升计划 人员调配补充计划 管理体制调整计划 人力资源总规划 人力资源总量目标 人力资源结构优化目标 人力资源素质提升目标 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 战略 环境 规划结果反馈与完善 人力资源规划主要内容 规划层次 具体项目 主要内容 预算内容 总体规划 总体规划 计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等 预算总额 各项人力资源业务规划 晋升规划 根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的晋升政策，也是补充规划的一部分 岗位变化引起的薪酬福利等支出变化 补充规划 需要补充的人员岗位、人员数量及要求 招募、选拔费用 离职规划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况 安置费 配备规划 中长期内不同职务，部门或工作类型的人员的分布状况，规划企业一定强度的人员水平流动 人员总体规模变化而引起的费用变化 培训开发 规划 培训对象/目的/内容/时间/地点/讲师等 培训总投入、脱产人员工资及误工损失 职业规划 规划员工工作生涯，使个人的职业发展与企业的发展结合起来 产生的各项费用 绩效与薪酬 福利规划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 劳动关系 规划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可赔偿额 人力资源需求预测操作流程 目前人力资源 需求预测 未来人力资源 需求预测 未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测 开始 人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置 人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况 将统计结果与部门主管讨论，并根据讨论结果调整统计结果 人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标 人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量 依工作量确定各部门需要增加的岗位和人员数，并汇总统计 人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计 人力资源部对预测期内离职情况进行预测 将上述统计、预测结果进行统计，并对统计结果确认和调整 将上述三项预测结果统计、汇总 确定企业整体 人力资源需求 结束 确定目前 人力资源需求 确定未来 人力资源需求 确定未来流失 人力资源需求 人力资源供给预测操作流程 内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源 供给预测 开始 人力资源部组织了解企业人力资源状况 分析影响人力资源供给的内部因素 统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况 人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素 主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析 将分析结果汇总 内外部人力资源预测结果统计、汇总 形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划的依据 结束 内部人事调整结果统计 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 人才甄选标准的“冰山模型” 表面公开的 （硬性技能） 知识、技能 内在隐藏的 （软性技能） 态度、个性 交往模式 与人沟通 团队合作 承受力、适应力 ② 有良好的 沟通技巧 ① 会自我指导 和自我激励 ⑤ 专业的 行为举止 ④ 交流技术 信息能力 ③ 有说服力 和影响力 人才甄选应考量的维度 行为性问题设计的STAR方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 结构化面试的面谈流程 企业培训系统模型 培训管理的四个层次 日常行政事务 文档整理 数据管理 培训实施的现场 管理 技能体系建立与管理 课程体系建立与管理 培训队伍建立与管理 信息体系建立与管理 培训经费管理 企业文化塑造 中高层队伍培养 组织变革推动 核心能力建设 培训政策 需求调查 计划制定 培训活动实施 培训评估 制度执行和监督 培训管理者的角色转变 计划者 组织者 执行者 评估者 汇报者 辅助者 教师 创新者 参与者 服务者 监督者 顾问 推动者 引导者 角色转变带来工作内容的变化 转变 培训的组织实施与管理 培训准备 课前工作 培训中 培训后 资料准备:课程计划与日程安排(提前1周通知)课件\学员用书\签到表\学员证书 学员签到：学员席卡安放;组