《薪资体系设计实务（学校类）》讲座.ppt

* 评价维度 经济指标、顾客关系、市场成熟度、通路建设。 评价指标 经济指标：销售额、应收款、单位销售成本、利润率、同比增长率 评价标准 销售额：50万/年 绩效分解 评价程序 报酬结构 薪资奖金、进修培训、晋职升级、休假旅游 薪资形式 月奖、年奖、过股票期权 * * * * * * * * * * * * * * 股票期权 是指一种合同，持有合同的一方有权（但没有义务）向另一方在指定的时刻（或此时刻之前）以固定的价格购买或出售某种指定数量的股票。 经理股票期权 是企业资产所有者给予公司高层管理人员在一定期限内（通常是3-5年）以某一预先约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。 执行价格 预先约定的价格。 行权 是指经理人员在规定时间内购买本公司股票的行为。 行权价 是指经理人员购买公司股票的价格。 期权价 股票期权这一特权本身的价格[5]。 施权价 股票期权所规定的经营者购买股票的价格。 行权价构成 是指行权价的内在结构，明确行权时个人付款的比例和应由股东付款（从税后可分配利润中支出）的比例。 行权期 称股票期权的有效期，是指经理人员可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。 行权日： 是指经理人员可行权购股或售股的具体时间。 * 目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善—— 许多国企没有真正实施公司制改造，所有者空缺、内部人控制问题严重，没有实施的良好基础。其次，公司改制上市的限制较严格，上市公司的股价往往不能真正反映经营者的实际经营业绩[6]。 股票市场不健全，泡沫含量较大—— 目前我国股票价格往往不能反映企业的实际经营业绩状况，加之政府对证券市场的过度干预致使股票价格的非理性波动，最终导致降低股票期权激励效果。 无完善的经理市场—— 股票期权激励的对象是竞争上岗的总裁或总经理，而我国国企的董事长和总经理大多是行政任命的，他们更关注职位的升迁而非股东的长远利益，激励效果不佳。 经营者的消极态度—— 在我国，由于老体制的影响，企业经营者容易产生短期行为，更看中现实收益，对股票期权的长期激励、报酬形式态度消极。 法律制度障碍—— 我国《公司法》第149条[10]和83条[11]的有关规定限制了实施股票期权计划中的两大股票来源（通过增发新股和回购本公司股票）。另外，股票的发行和回购需要证券监管部门的核准，这在一定程度上延长了股票期权的实施时间，增加了股票期权计划的实施成本。 税收和会计制度障碍—— 实施股票期权没有特定的税收优惠，加大了公司的成本同时减少了经营者的实际收益。其次，没有相应的会计准则来规范。 缺乏公正的社会审计机构—— 缺乏公正的中介机构（会计事务所）来衡量企业业绩的真实性，股票期权的实施极易产生偏差。 * * 式中， V为奖金期权的价值：q为期权股数，是企业考评后赠予员工的奖金期权数量；p为回购价，奖金期权到期时，每一期股的收购价格；p1为执行价(赠予价)，期权奖励时约定的每一期股的价格 * * * * * * * * * * * * * * * 传统的绩效工资制有两个特点：（1）对雇员绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资（或加薪）；（2）绩效加薪的依据通常只是个人绩效（当然公司利润的总休水平可能影响绩效加薪基金的规模）。[49]现在，企业更多使用绩效工资制的两种改进形式：一种方法是每年一次结清绩效工资的加薪总额；另一种方法则是把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 * * * * * * * * * * * * * * * 要素比较法 努力程度 技术复杂程度：技术诀窍、应具备的解决问题的能力 担负的责任 工作条件 确定职务等级 职系内职务等级聚类 各职系最高与最低职务在职系间比较 确定所有职务的统一等级。 确定基准职务 * 职务归类 在给定职级基础上，将职务归入相应职级中。 要素计点法： 将职务分为若干要素。 每个要素分为若干等级 每个等级赋予相应权重的分值 将待评价职务评出各要素的等级 加总分数。 确定薪资 针对基准职务进行人力资源市场调查。 根据市场的基准薪资差值获得各职务的薪资。 进行工资成本模拟，调整市场指数。 * * * * * * 等级薪资与职务评价 职务归类——职务归类法或要素计点法 初步确定基本薪资 * 案例——中国农业大学 系列 主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等 技术系列的80%在主系列。 岗位确定 教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗位数(B)+调剂岗位数 * 案例——中国农业大学 等级设计 正高级岗位数占9％， 副高级岗位数占26％ 中级：50% 初级：15% 级差 9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、6级讲师、7级讲师、助教、见习 职员：2级到9