人才经营与管理.pptVIP

个人简介-----严正 目 录 人才经营与企业经营绩效的关系 2.驱动平台：构建胜任素质模型，建立用人标准 3.任用平台：科学评估，用人之长 4.成长平台：有效指导员工成长 5.激励平台：建立以人为本的多元激励机制 显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己对GE的最大贡献。 再造克罗顿维尔，再造GE 我需要克罗顿维尔成为改革的重要组成部分 如果没有克罗顿维尔，我们就没有一个新思想的传播者。我希望把我进行改革的道理宣传给尽可能多的人，克罗顿维尔正是这样一个地方。” “我希望它能集中于领导人才的开发，而不仅仅是职业培训；我希望它能成为一个可以触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方，在改革过程中集合公司力量的精神纽带。” 再造克罗顿维尔，再造GE 我需要克罗顿维尔成为改革的重要组成部分 克罗顿维尔开设的旨在培养领导能力的课程有三项： 为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（EDC） 为中层经理开设的企业管理课程（BMC） 为初级管理人员开设的管理开发课程（MDC）。 毫无疑问，这些课程为GE产生了成千上万的卓越的领导者。使得GE一直能够走在变革的前沿并有优秀的财务表现。 人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分 中国企业的双重挑战（旭日升）： 开创蓝海（创新） 构建持续发展的组织能力（变革） 如何建立所需组织能力 企业战略执行困难的主要原因是企业创造价值的模式发生了根本的变化 在新的企业市场价值构成中，无形资产所占比例大幅上升（雪津案例） 强强联合 打造中国啤酒领导品牌 目 录 人才经营与企业经营绩效的关系 2.驱动平台：构建胜任素质模型，建立用人标准 3.任用平台：科学评估，用人之长 4.成长平台：有效指导员工成长 5.激励平台：建立以人为本的多元激励机制 人员选拔案例 刘邦知人善任案例（任务导向与关系导向） “胜任素质模型”对企业发展至关重要 “胜任素质模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示： 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％； 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％； 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。 一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。 种 瓜 得 瓜 通过人力资源管理实践获取竞争优势 胜任素质（胜任素质)简介 胜任素质（胜任素质）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人 胜任素质产生的小故事 胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 行为分析举例 识别胜任素质 通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型: 胜任素质（Competency）方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任素质（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任素质而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 什么是胜任素质 案例：河南移动胜任素质模型 高级营销人才 高级技术人才 优秀管理人才 胜任素质包含的内容 小结 胜任素质方法帮助人们跳出由于主观思维定式造成的在识人用人方面的误区，从关系导向转到结果导向。 胜任素质方法由表及里、由外到内的去寻找影响个人绩效及组织绩效的要素。 胜任素质方法使得人力资源管理重点从管理岗位转向管理岗位上的人，从