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* 33、( )是指对本企业的营销具有吸引力的能享受优势的市场机会。 (A)企业营销机会 (B)企业竞争机会 (C)企业优势机会 (D)企业实践机会 答案：A * 87、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 答案：ACD * 88、企业目标管理的特点主要包括( ) (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 (E)有完善的员工福利计划 答案：ABCD * 第四章 管理心理与组织行为 PDP测验 * 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 （一）员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所 表现出的实际能力，即“所能为者”； 其二是 指个人将来有机会通过学习，在行为上 表现出的能力，即“可能为者”。 前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。 大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 * （二）员工的态度 工作满意度：1富有挑战性的工作，2公平的报酬，3支持性的工作环境，4融洽的人际关系，5个人特征与工作的匹配满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 （三）员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认 识他人。 包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻 板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认知行为进行分 析，从而推论其原因的过程。 包括：内因、外因、稳因和非稳因。 * * * 二、工作动机和理论与应用 （一）人的多重需要和组织的报酬形式： 成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。 然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 * （二）组织公正与报酬分配： 分配公平、程序公平、互动公平 （三）期望理论与绩效薪资★ 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。 * 三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习 强化学习的三大法则： ①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反 应，将更有可能再次发生；“强化原则” ②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生； “惩罚原则” ③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性 的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失， 这一原则也称“消退原则” * 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习）， 我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理 社会学习原理 （二）员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤： ①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 ②对这些关建行为进行基线测量 ③做功能性分析 ④干预行为。 * 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 团队过程：主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 * 二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策★ 1、优点： ①提供比个体更为丰富和全面的信息 ②提供比个体更多的不同的决策方