平衡记分法(BSC)与关键绩效指标(KPI)在中国联通思茅分公司绩效管理中的应用.pdf

第一部分 绩效管理概述 人们给予我们所处的这个时代各种各样的命名：信息时代、网络时代、 IT时代、知识经济时代……最“酷”的莫过于 “e时代”。这是一个容易产生 激动人心的变化的时代。当传统的商业竞争优势如资金、技术等不断受到质疑 的时候，人们不得不思考，e时代的商业组织以什么作为竞争优势？也许有人 会说是创意、是思想（idea），诸如此类。但是，我们越来越发现，现代企业 的竞争优势与“人”的因素联系得越来越紧密。于是，对人力资源管理的重视 程度达到了前所未有的水平。人力资源的职能远远超出了传统意义上的服务、 支持的职能，目前在这一领域中所提出的目标是让人力资源管理成为企业的业 务伙伴（Business Partner）或者战略伙伴（Strategic Partner），也就是 依靠人力资源管理来提高企业的价值和竞争优势。而绩效管理作为人力资源管 理的核心职能，与此方面的目标息息相关。因此，如何管理以提高绩效就成为 人们关注的焦点。 1.1 绩效与绩效管理 绩效（Performance）是人们在管理活动中最常用的概念之一。对这个概 念，人们有从工作行为和工作结果进行的不同理解。一种观点认为，绩效是在 特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，这是从工作结果的 角度进行定义的；从行为角度来定义的，如坎贝尔将绩效定义为“人们所做的 同组织目标相关的、可观测的事情”；博曼和穆特威德鲁将绩效定义为“具有 可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用”。 事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组 织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在某些工作类型中， 工作的结果比较难以考核，那么考核的结果将不得不以工作的行为或工作行为 中表现出来的特性来进行。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，兼顾 工作行为和结果： 绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为， 这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 1 绩效管理，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成 组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行 1 为。 1.2 绩效管理的位置 1.2.1 人力资源管理：获取竞争优势的工具 一个企业要获得相对其竞争对手的优势，就必须创造出比其竞争对手质 量更好的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性的产品或服务，或者 以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。根据迈克尔·波特的竞争战 略理论，一个现代企业要想在市场上获得相对与其他企业的竞争优势，就必须 在成本领先、差异化、集中化三个方面比别人做得更好。愈来愈多的研究表明， 人力资源管理的水平对竞争优势的产生有强烈的影响。一项研究考察了35个行 业中968个企业的人力资源管理水平与生产力水平，主要考察的是企业的员工 激励计划、绩效管理系统和员工参与决策等方面。该研究的结果表明，人力资 源管理水平与企业的生产力水平之间有着强烈的正相关关系，对企业人力资源 管理水平的评估高出1个百分点，生产力水平就高出5个百分点。2 传统的人力资源管理通常被认为是一种服务性的工作，随着社会在向前发 展，人力资源管理的参谋与咨询作用，以及在制定和支持企业战略方面的作用 日益加强。越来越多的企业意识到，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争， 是人力资源综合素质的竞争。被称作“经营之神”的日本著名企业家松下幸之 助说得好：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训； 经营事业的成败，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。” 1.2.2 绩效管理：人力资源管理的核心 既然人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是如 何提升企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢？ 现代企业的人力资源管理系统是一个3P模型，即：PERSON （人）、 1 张德主编．人力资源开发与管理（第二版）．北京：清华大学出版社，2001 ：P174—175 2 武欣．绩效管理实务手册．北京：机械工业出版社，2001 ：P27—28