绩效考核经典实用课件：让绩效面谈不再是难事 2.pptVIP

* 思考： 员工拒绝当场签名时，怎么处理？ 员工的意见与主管理不一致时，怎么处理？ 与员工发生争论怎么办？ 与技术研发人员如何进行绩效面谈？ 与老员工如何进行绩效面谈? 与绩效考核成绩好的人员如何谈？ 与绩效考核成绩差的人员如何谈？ 绩效面谈中几种棘手问题的处理 * 绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划 本讲问题 第五讲：绩效改进—绩效提升的关键 * 绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事 沟通与协调 疑难问题处理 数据统计与分析 绩效改进计划 绩效体系改进与完善 * 量身订做员工的绩效改进计划 改进人 张小梅 职务 专员 直属上级 李玉清 职务 经理 制定时间 10月15日 审核人 总经理 改进项目 提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力--- 行动计划 执行时间 辅导人 主要措施 目标效果 提升专业知识 11。8 市场部张经理 内训 65分 10。15起 相关人员 自我提升 达到公司要求 --- 沟通技巧 10。15起 张小梅 自我提升 掌握沟通知识 12.20日 培训讲师 内训 掌握沟通技巧 --- 提升自我反省能力 具体见个人行动计划 * 绩效改进计划的几个要点 可操性 兼顾成本 注意过程管理 跟踪辅导 因人而异 从简单入手 * 如何拿数据说话 能力素质名称 行为范例 行为等级 评分 评分 员工 员工 上级 自评 上级 自评 沟通能力 能明晰上司的工作安排，并按要求完成 B 2 2 2 2 经常与业务人员进行观点和意见的交换 B 2 2 2 2 团队协作 能够协助团队成员处理相关工作问题 B 2 3 3 3 能够与团队成员间进行工作经验的交流 B 3 3 2 2 能坦然地指出团队成员的优缺点，以实现团队整体素质的提高 A 2 2 2 2 信息整理能力 对各种业务信息，进行分类整理， B 1 2 2 2 对整理好的相关信息及时反馈 B 2 3 2 2 对好的信息加以分析和提炼 A 1 2 2 2 主动性 工作自觉，及时完成工作任务 B 3 3 2 3 遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标 A 1 2 2 2 了解更多的与专业产品相关联的知识 A 1 1 2 2 责任心 做事情要有头有尾 B 2 2 2 2 跟进商品的准时到达客户的情况 B 2 2 2 2 * 改进的过程比结果更重要 没有明确的企业战略 没有具体的企业文化 组织设计不合理 没有规范的流程 绩效设计工具应用不当 * 简单实用的改进工具方法 指标检测表 排序法 加权平均法 加减分法 绩效面谈与改进技巧 * 揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈：谈什么？ 绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 绩效改进—绩效提升的关键 让绩效面谈不再难谈 目 录 * 绩效面谈难谈的根源？ 不同的文化 技术性强 错误的理念 绩效效果 结果导向 * 错误的理念 绩效就是一把刀 你应该做得再好一些 你需要多长时间将绩效做好 是你的业绩没有做好 哪里才能找到好的人力资源管理者 * 绩效与文化 核心文化 执行文化 文化内涵 文化传承 变革文化 文化提炼 认同文化 文化理念 个性文化 * 达到预期效果 一个月能不能做好 三个月不行就走人 我们要实现3个亿 我的企业就是没有绩效,有了就好了 不行就绩效考核 可怕,将问题留在工作之中 --- * 可怕，将问题留在面谈之中 沟而不通 员工心中有本帐 缺少过程管理 * 绩效面谈中的沟而不通 没有沟通 沟而不通 简单沟通 沟通不当 * 案例分析：宏达公司绩效面谈的问题在哪里？ 宏达公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由： 1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了三点意见： 1、评分标准是公司统一制定的，她本人是严格按照公司标准执行； 2、因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈怎么谈？ * 什么是绩效面谈 绩效面谈有哪些好处 绩效面谈的是绩效管理的关键环节 绩效面谈中的几种角色 绩效面谈的三个要点 三种重要的绩效面谈 本讲问题 第一讲：揭开绩效面谈的面纱 * 绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。绩效面谈对企业、对员工有什么好处？ 什么是绩效面谈 找出问题根源 探讨解决思路与办法 明