目标管理基本常识讲义.pptVIP

目标管理基本常识 第一篇:目标管理意义 第二篇:目标的设立 第三篇:目标的产生 第四篇:目标管理成果评价 ▲正是目标构筑了未来▲为什么要实施目标管理▲如何看待组织系统▲组织系统一自我目的化,那就成了悲剧▲传统管理的缺点▲传统管理与目标管理的比较▲目标管理保证组织系统健康 第一篇:目标管理意义 ▲正是目标构筑了未来 第一篇:目标管理意义 ▲为什么要实施目标管理 第一篇:目标管理意义 ▲如何看待组织系统(1) 第一篇:目标管理意义 ▲如何看待组织系统(2) 第一篇:目标管理意义 ▲组织系统--自我目的化,那就成了悲剧 第一篇:目标管理意义 ▲传统管理的缺点 第一篇:目标管理意义 ▲传统管理与目标管理的比较 第一篇:目标管理意义 ▲目标管理保证组织系统健康 第一篇:目标管理意义 ▲所谓目标管理是什么？▲目标管理的内涵▲管理人员的5项工作▲生产系统模型▲生产部门的目标制定在MQCDS上▲定量目标和定性目标▲探究部下制定低目标的原因▲好目标的十个条件▲在目标完成过程中上司的工作 第二篇:目标的设立 ▲所谓目标管理是什么？（1） 第二篇:目标的设立 ▲管理人员的5项工作(2) 第二篇:目标的设立 ▲生产系统模型（1） 第二篇:目标的设立 ▲生产系统模型（2） 第二篇:目标的设立 ▲生产部门的目标制定在MQCDS上 第二篇:目标的设立 ▲定量目标和定性目标 第二篇:目标的设立 ▲在目标完成过程中上司的工作 第二篇:目标的设立 ▲从缝隙中产生新的目标▲从三个“S”是改善的基本▲从三个M开始研究▲特性要因图▲以动作经济原则来思维 第三篇:目标的产生 ▲从缝隙中产生新的目标 第三篇:目标的产生 ▲从三个“S”是改善的基本(1) 第三篇:目标的产生 ▲从三个“S”是改善的基本(2) 第三篇:目标的产生 ▲从三个M开始研究（1） 第三篇:目标的产生 ▲从三个M开始研究（2） 第三篇:目标的产生 ▲特性要因图 第三篇:目标的产生 ▲以动作经济原则来思维 第三篇:目标的产生 ▲成果评价和交谈▲评价分A、B、C三个层次比较好▲把成绩分数化▲生产线长目标考核方案（案例）▲奖金分配型的量化制度（案例）▲绩效评估访谈的指导方针▲推行目标管理的成功法则 第四篇:目标管理成果评价 ▲成果评价和交谈（1） 第四篇:目标管理成果评价 ▲成果评价和交谈（2）——评价程序 第四篇:目标管理成果评价 ▲评价分A、B、C三个层次比较好(1) 第四篇:目标管理成果评价 ▲评价分A、B、C三个层次比较好(2) 第四篇:目标管理成果评价 ▲把成绩分数化 第四篇:目标管理成果评价 ▲生产线长目标考核方案（案例） 第四篇:目标管理成果评价 ▲奖金分配型的量化制度（案例1） 第四篇:目标管理成果评价 ▲奖金分配型的量化制度（案例2） 第四篇:目标管理成果评价 ▲绩效评估访谈的指导方针——晤谈前的准备 第四篇:目标管理成果评价 ▲绩效评估访谈的指导方针——晤谈基本指导方针 第四篇:目标管理成果评价 ▲推行目标管理的成功法则 第四篇:目标管理成果评价 ▲目标修正卡样式 第四篇:目标管理成果评价 人生的大半时间是在找东西 成果评价 目标设定 目标完成 自我评价 事 实 上司评价 完成 未完成 感到充实和 成就感 反省原因 交谈： 确认事实 （测定） 解释事实 （评价） 达成 未达成 和部下同祝贺 一起寻找原因 填写目标卡的自我评价栏，递给上司 上司参照部下的自我评价，作出上司的评价意见 和部下交谈 填入目标卡的上司的评价栏 把目标卡分送给部下 交谈是通过事实进行沟通的 因不设定细小的差别，而用A、B、C进行综合评价 一．个别目标按以下3个层次进行评价 A. 完成并大大超过了标准 B．刚好完成目标 C．没有完成目标 二．在目标的完成程度里加分的事项 1.目标以外的革新，改善业绩 2.特别任命、主动参加的工作成果 3.目标以外的附带收获 4.口头了解的事项 正态分布 S A C D B 分布规则 S=5% A=15% B=60% C=15% D=5% 合计为100%。此为规定评价例图， 政策性的决定便于总体利益的分配（1分等于多少钱） 把工作业绩按日转化为分数并记录在考核表上 月末进行组织总分数汇总并计算 1分=总奖金/总分数=X元钱 如张三当月的总分数Y 则其奖金额为XY 根据分数，按1分多少奖金来支付奖金使分配 变得简单 1.晤谈中应达成何种结果? 2.该雇员能做何种良好的贡献？ 3.该雇员已发挥其潜能了吗？ 4.该雇员清楚管理者的绩效期望吗？ 5.为改善其绩效，该雇员需要哪些训练? 6.该雇员在建立和改善绩效中，有哪些优点？ 1.管理者必须知道该雇员的工作说明书。 2.评估应基于雇员绩效，而