2019年企业人力资源管理咨询教材.pptVIP

招聘与录用的影响因素 招聘职位 求职者特征 职位特征 企业：HR政策 招聘者：偏好 应聘者来源 企业的外部因素 招聘需求 现有职位的空缺 业务扩大的需要 集团对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍 为确保集团发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 招聘渠道 内部招聘（竞聘） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头集团与人才市场） 招聘管理中招聘需求的产生、招聘渠道: 招聘的6R目标 恰当的时间 right time 恰当的来源 right source 恰当的成本 right cost 恰当的人选 right people 恰当的范围 right area 恰当的信息 right information 选拔录用程序 求职申请表及简历审查 体检 材料真实性审查 面试 选拔测试 试用期考查 应聘者 正式录用 淘汰 选拔录用方案选择 面试 选拔录用方案选择 其他方法 1)非结构化面试 2)结构化面试 工作模拟 “1)同事评价 2)自我评价 3)笔迹学 4)推荐人 5)教育背景” … “各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试、专业知识测试等等。 量表（工具）测试 这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。 案例 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了2人 案例（续） 两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 赵安和钱力的基本资料相当。但值得注意的是：钱力在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，赵安在静待佳音；而钱力打过几次电话给人力资源部经理王量，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 案例（续） 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。 李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？ 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。”　李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 案例（续） 于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 请诊断分析 整个招聘与录用过程有何问题? 你如果是人力资源主管你如何操作? 3人力资源培训诊断分析 培训管理问题诊断分析 没有明确的人力资源规划，培训方面亦无规划 培训功能的缺失，员工忙于工作而没时间、没意识参加培训，缺乏全员培训。 对培训需求的了解度较为欠缺，培训课程内容和培训渠道单一，培训涉及面不广。 没有合适的内部培训师去开展推动能够将理论结合公司实际的培训课程。 在生产系统有讲师团，对新员工进行上岗前培训，在一定程度上提高了生产的安全性，使新员工对岗位工作胜任周期尽可能的缩短。 培训中值得肯定的部分 我国的培训 培训投入不足 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 培训体系不健全 据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。 培训实践效果差 大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。 人力资源培训过程常存在问题 培训需求分析 制定培训计划 培训实施 培训成果的评价 员工是否需要培训，哪些人需要培训 什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训 培训的内容是什么，采用什么样的方式 培训的效果如何，是否满足需要，是否