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基础管理诊断报告 青岛白领英才企业管理咨询有限公司二〇一〇年十二月十五日 目录 工作进程说明 工作原则 目录 目录 企业员工普遍认同公司的发展战略，也认为自己在公司有发展的机会。 企业的激励机制尚未推行，管理者的管理能力和素养还处于低级阶段，思维停留在“干活拿钱”的阶段，缺乏对公司战略意图的理解和执行能力，看重自己的“一亩三分地”。 公司处于“人治”到“法治”的阶段，李总在，有文化；李总不在，没文化，企业文化=企业家文化 公司的企业文化体现在公司的服装、办公场所看板，以及员工的行为举止中。 在制度建设方面，管理者更擅长于具体操作，思维的局限性，角色、心态的不端正都导致制度的建设和执行能力较差 目录 公司现有组织结构分析。 权责利不是很清晰，特别是跨部门协调缺乏标准和合理流程，加上激励机制未建立，导致扯皮现象严重 组织架构中的部分功能尚不完善，横向协调存在不足。 目录 生产系统最大的问题在于令不能行，禁不能止 在公司的生产体系文件中，一级文件已经全面，二级三级文件比较完善但操作性欠佳，四级文件缺乏有效执行。 目录 人力资源管理基础的薄弱性决定了员工工作状态 员工普遍认为工作绩效是可以提高的，关键在于激励机制的推行 员工对于引进绩效管理和薪酬管理体系具有一定的需求和期待，但是普遍对于绩效管理的认识比较浅薄。 员工在内心非常希望安基能够发展壮大，自己会随着企业的发展而发展，但从访谈员工的记录来看，信息的不对称也是导致员工主人翁感不强的重要原因 虽然公司特殊时期的集权让部分管理者缺乏权限做好工作管理，但是管理基础的薄弱和个人能力的限制导致集权成为正确的判断 目录 人员意识成为制约公司发展的最大因素。 公司的业务发展迅速，公司的管理和队伍大大滞后，急需迎头赶上。 相对于公司业务的发展，组织变革不及时，不能以最优的方式和时间响应顾客，最终不能适应企业发展。 人才梯队建设与相应的考核激励体系，是公司未来持续发展的重要前提和保证。 目录 “三个规范”——建立顺畅协作、互通有无的工作管理平台。 规范企业管理模式。 人落实：责任 确立应有和必须设立的企业管理部门及职能，使公司实现围绕企业发展和提升开展的有效管理工作。 事落实：目标 完善企业管理所必需的基本职能，集中时段与精力解决与建立企业管理中的建制、程序与流程问题。 企业管理要针对不同时期企业产生的不同问题进行专题研究与分析，制定有针对性的管理文件与制度，规范企业生产经营中出现的不正常现象与非常规行为。 企业管理部门要逐步实现“管理企业制度化、理顺职能流程化”的过渡，充分发挥管理先导者的作用。 方法落实：步骤 首先，企业管理部门要强化本部门职责，把具体基础工作进行分工，突出做好管与理的工作。 其次，制定近期阶段任务和任务目标，做好岗位权责界定和工作流程的理顺工作。 规范生产管理模式 充分体现以客户为导向、快速适应市场变化的生产管理模式，它彻底解决了当前生产流程管理中存在的资源系统失衡而导致的浪费和客户报怨，应对当前多品种、少批量、定单交期短的市场现状，从而实现为企业增值及快速提升竞争力的效用。 结合企业现状，明确企业核心竞争力； 根据业务发展状况，进行合理的生产部门设置； 建立与规范生产部门之间的沟通和协调机制； 建立与规范部门之间的监督机制； 对部门进行合理授权。 规范人力资源管理模式。 “四大机制”——激活和完善公司的人力资源管理。随着公司规模的不断扩大，人力资源管理工作的重要性会日渐突出，规范与加强人力资源管理工作就成为现在的重要工作之一。 “五个动作”——快速解决制约公司发展的关键问题。 强化培训——建立以中高层主管为主体的培训体系。 培训目标： 提升意识：统一思想 提升技能：规范操作 提升能力：技能转移 培训内容： 思想意识、企业文化（提倡的与反对的） 规章制度培训（规范化与标准化） 生产技术、操作方法培训（技能培训） 培训方法： 实施企业管理专题模块的切入和完善 定期有规律性的培训（定时间、定地点、定内容） 不定期有针对性的培训（依据管理发展的需求随时培训） 吸引人才——建立支撑企业发展的人才战略。 树立正确的人才观念 ： 从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 从“人才完美”到“人才不完美” 。 转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 转变使用人才的观念，建立一种信任机制。 完善相应的体系支持： 建立有效的招聘体系 建立完善的培训体系 建立富有凝聚力的企业文化 薪酬管理——建立内部公平、外部竞争的激励体系。 绩效管理——建立目标明确、指标量化的考核体系。 执行力——建立组织高效、同步协调的执行体系。 业 务 组 织 组织变革