xxxx年度人力资源工作规划资料.pptVIP

2013人力资源部工作规划2012年12月 人力资源管理体系建设的基本思路 价值创造 价值评价 利益分配 创造源泉 创造要素 评价工具 分配形式 招聘调配 培训开发 绩效管理 经济利益 组织权力 能力管理 形成价值创造的动力机制：双向激励 组织架构 绩效目标设定 工作分析与描述 任职资格标准 绩效考核 岗位评估 任职能力管理 招 聘 与 调 配 薪酬政策与制度 人力资本增值 业务策略与核心业务流程 企业业务目标及关键领域 战略 与 文化 流程 与 组织 人力资源政策与 制度 愿景与使命 企业战略目标 工作文化及价值观 职业发展规划 职业化 培训 绩效管理 职位/岗位管理 员工职业化能力管理 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 工作分析/岗位价值评估 人事手续/员工关系 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源部 招 聘 人 事 服 务 培 训 工 资 管 理 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源部 招 聘 / 调 配 人 事 服 务 培训中心 薪 酬 管 理 绩 效 管 理 任 职 资 格 管 理 新 员 工 培 训 研 发 培 训 营 销 培 训 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源管理体系建设的基本思路 集团公司 业务部 HR 分公司HR 人力资源专家团 事业单元 HR 注：2003年后，华为开始从高级阶段向最高级阶段的过渡 人力资源管理体系建设的基本思路 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 人力资源现状 结论：5年以来，员工人数平均增长率为 28.8%，从05年开始增长速度明显加快。 注：06年按截止到9月10日统计 时间(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 9月10 总人数 171 213 216 254 253 276 281 387 387 600 年度平均人数 192 235 265 334 494 人员净增长 42 38 23 106　 213 员工增长率 24.56% 17.59% 9.09% 　37.72% 55.03% 人力资源现状 结论：5年以来，公司人均产出变化不明显，04、05人均产出的下降主要原因是为了未来发展的需要，公司在生产/营销/研发人员的投入和储备，预计从07年开始，人均产出会回到上升的轨道。 注：06年数据按年底730人, 年销售收入4亿来计算 万元人民币 时间(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 12月 总人数 171 213 213 254 254 276 276 387 387 730 平均人数 192 234 265 334 559 年度收入 14,070 16426 16046 20688 40000 人均产出 73.28 70.20 60.55 61.94 　71.56 人力资源现状 注：06年按9月10日折算统计 结论：5年以来，平均离职率为 22.27%（包括试用期和合同期离职人员），比例相对偏高（略超出5%-15%的良性范围），但从趋势看，正向良好的方向发展。 时间(年/月) 2002 1月 2002 12月 2003 1月 2003 12月 2004 1月 2004 12月 2005 1月 2005 12月 2006 1月 2006 9月10 总人数 171 213 216 254 253 276 281 387 387 600 年度平均人数 192 235 265 334 494 离职人数(全部) 57 51 54 80 77 离职率(全部) 29.70% 21.70% 20.40% 　23.95% 　15.58% 人力资源现状 结论：员工年龄主要分布在25--29岁，充满激情与活力，正在走向成熟 说明：统计日期为2006年9月14日，公司总人数为595人 人力资源现状 结论：人员数量处中等规模，本科及以上学历员工接近50%，属于典型的智力型企业，对知识员工的管理是人力资源管理的主要课题。 人力资源现状 结论：员工在公司的平均工作时间1.8年，对公司文化的理解程度不够，需要强化对新员工的文化培训，责任、协作、创新理念的普遍认同任重道远。 人力资源现状 管理及其它人员15% 技术研究及开发人员22% 生产人员28% 市场营销和服务人员35% 结论：公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%，属于准哑铃型高科技企业，与华为相比，未来生产人员和管理人员所占的比例，还有较大