2019年绩效为纲培训资料.ppt

有“效”动起来-重塑企业绩效 贾长松作品 认识系统 能够在强大企业竞争中不败，可以随心自由行走，让企业自动自发的成长，可以渡过任何金融风险，让企业预见风险并自动修复，从而达到企业强大的惟一平台，就是系统 为什么要建立 系统 目前的形式：4660万企业的前程 新劳动法 诚信系统 财产公信法 经济周期与金融 认识人力资源 匹配-招聘与选拔 电网-考核与薪酬 管道-流程与辅导 电网： 意思是每一个人应明白要做什么，不能做什么，得到什么，不能得到什么 本次课程的名词 绩效 目标 人力资源 绩效的必需条件 规范的流程 匹配的人才 快速的成长 清正的文化 清唽的目标 营销的成交 企业成功基因 企业所属阶段自测（是得3分，一般1分，不是0分） 公司主要任务是产品或服务质量要提升，不能让次品或不好服务流向市场 公司经营的主要核心就是把货物或服务卖出去 降低采购成本对公司意义非常大 促进营销，降低成本是企业目前的主要行为 公司制度己健全，具有权威性并执行力强 公司考核与用人合理，理性，有系统方案 公司流程改革也帮助企业节省大量财力，大幅提高了工作效率 公司管理标准己系统化，信息化 公司己是行业知名企业，消费者具有第一购买选择性 公司大量投资员工福利与培训，占销售额的10%以上 公司品牌影响力大，己成为行业代名词 公司财务再投资能力强，在业内属于实力者 公司人力资源与人才储备属于行业龙头 企业使命在社会中众所周知 公司传播自身文化能力强，得到社会认同，并有影响力 员工富翁率高，公司愿景能吸引大批高档人才 企业发展四过阶段 企业发展要求 企业扩张标准：1 3 86 企业做强标准：3 4 86 企业做大标准：1 2 56 企业抗险标准：2 6 76 企业长寿标准：1 2 76 第二部分：品格考核 品格力 过去的行为为依据 过去行为要有法律性证明 理论不作为考评的得分凭证 不能问假设性问题回答来证明品行 不能问及未来性问题 不能说慌 主动性 行为指标 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 学习力 1分:有学习意识但无行动 2分:主动学习 3分:自费学习并得到技能 4分:学习后用于实践 5分:学习后实践并得到良好效果 责任感 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 清财度 1分：不违反财务制度 2分：没有任何财务问题，并主动接受监督 3分：不因自身利益而破坏游戏规则 4分：主动节省费用，并不影响工作质量 5分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 忠诚度 不散布公司信息、技术、公司不足之处 不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程 危机关键时体现本职工作价值案例 通过本职工作，扭转局势，创造新局面 领导力 任命员工合理 能正确评价员工付出与回报协调性 对员工业绩与态度进行客观评价 掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 影响力大，员工自愿追随并付出贡献 以客户为中心 提供必要服务 迅速而不可分辩解决客户需求 找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品 成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 维护客户利益，而促进长远组织利益 职业化 岗位理论基础掌握，处理复杂工作 危机及冲突中，通过独特经验化解 没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益 本职工作获取享受快乐 认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出 第三部分电网考核 第三步：考核文化与原理 考核的九大关系 梦想：心有理想，春暖花开 目标：目标刻在钢板上，方法写在沙滩上 实施：搞，搞定，一定搞定 检查：追，追问，追结果 反馈：向上报忧，向下报喜 应用：小用看业绩，大用看品行 修订：方法总比困难多 第一步：工作分析 这个部门的名字 这个岗位的名字 这个岗位与企业目标的关系 这个岗位本身更多的职能 这个岗位所提供的技术、信息、制度 这个岗位应遵守的纪律 这个岗位需要什么样人来完成 这个岗位的职业道德 这个岗位的上级 这个岗位应哪拿什么样的工资 一、设立胜任力员工模型 二、设立企业胜任力薪酬模型 第二步：薪酬价值量表 评价的方法有 海氏法 因素评价法 第三步：工资分配表 工资分配是企业发展的必然 第四步：电网指标 目标决定奖金 职能决定工资 纪律决定处罚 品行决定晋留 超胜任力员工 标准胜任力员工 基本胜任力员工 期望胜任力员工 欠资格上岗员工 员工 执行 胜任 模型 红网 电网 A+：6000 A：5000 A1 ：4000 A2：3000 A-：2000 A： 5000