高层管理者年薪分配考核方案修订本.docVIP

高层管理者年薪分配考核方案 由于高层管理者的经营水平及方式与企业经济效益有着明显的联系，所以我建议将高层管理者的年薪收入与企业经营效益直接挂钩，使高层管理者的收入水平成为衡量管理者水平及企业发展状况的横尺。 截止到2002年11月，文化中心的经营收入是3254.4万，实际利润总额为224.4万。在这里，用简单的平均分摊法来预计全年情况，即用11个月的经营收入除以11，再乘以12，得出全年经营收入为3550.3万，全年利润总额为244.8万。 现在以文化中心今年的高层管理者的人数和收入情况为计算的原始数据，来分析现在薪金考核方式。以下是预计今年收入及保险等。 职　　位 人数 年收入 保险等费用 现金收入 总 经 理 1 10.5万 1.3万 9.2万 副总经理 3 9.95万 1万 8.95万 总经理助理 2 8.8万 0.9万 7.9万 将现金收入分为两部分。一部分是每月直接计提部分，这一部分不做考核，按下半年算占７０％，另一部分为全年考核部分，及在整个经营年结束后，根据全年的实际经营情况计提占３０％。 职　　位 现金收入 每月计提 月计提总计 年考核部分 总 经 理 9.2万 5360 6.44万 2.76万 副总经理 8.95万 5220 6.27万 2.685万 总经理助理 7.9万 4600 5.53万 2.37万 由此推算出，高层管理者年考核部分总计： 2.76＋2.685×3＋2.37×2=15.555万元 而2002年利润总额为244.8万，将高层管理者年考核部分与总利润并总，得出高层管理者年考核部分所占百分比： 15.555÷（15.555＋244.8）=5.97％ 职　　位 年考核部分 所占全年利润比重 总 经 理 2.76万 1.06％ 副总经理 2.685万 1.03% 总经理助理 2.37万 0.9% 其中，总经理、副总经理、总经理助理分别所占部分应为 以上是现在的考核制度，只不过考核方式与企业经济效益挂钩，若进行考核表考核可将其分为三部分： 年薪＝全年每月计提总计＋年终经济考核部分＋考核表考核部分 其中全年每月计提部分可占60％，年终经济考核部分可占30％，考核表考核部分占10％。 这其中高管年薪年终经济考核部分在年心中所占比例可调，所占的百分比越大，其年薪随企业经营业绩情况所做的浮动也越大，为了保证收入的相对稳定，所占的比例也可根据情况做调整。年实际利润高于计划可将其所占的比重适当减少，这样其所得收入会在范围内得到提高。反之，也会在范围内降低。 职　　位 所占全年利润比重 年利润比计划高１０％ 年利润比计划低１０％ 总 经 理 1% 1.11% 副总经理 0.99% 1.06% 总经理助理 0.89% 0.91% 以次种方法类推，可以将区间缩小，这样高层的收入可以更加稳定。但同时考核的效果也更加的不明显。 　　而考核表考核部分则由个人考核、领导考核和员工考核组成，考核表另附。其中，考核表考察中，个人部分可占60%，领导部分占30%，而员工评价占10%。考核表中，将高层管理者分为主管经营工作和主管行政工作。 注：本计算方法中的数据均可调整，以达到最终要求。 本计算方法使用2002年统计演示。 使用数据均为约略值，不考虑缴税问题。