人力资源案例与分析-文档资料.pptVIP

企业招聘实例与分析;招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。 2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是 名校。 3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总 经理定。 4.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 ;公司背景：此公司是一国外公司在中国投资独资子公司，主 营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服 务，手机广告。该公司所处行业 为高科技行业，薪水待遇高 于其他传统行业。公司的位置位于广东深圳福田繁华商业区 的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外 国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 ;被招聘的员工背景： 　　小王，北京人，专科就读于北京吉利大学，后转接本就读于人民大学。期间2019年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 　　小黄，深圳人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。小黄2019年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明小黄的形象气质均佳。 ;失败原因分析： 　　从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。 　　总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被 选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。 　　甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招 聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院 校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。 ;　公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如小王的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和 心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出小黄的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成 本。 　　入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对 工作有更深刻的认识。如果给小王和小黄进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。 ;　此案例分析后的对策 　　从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适 的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理 体系需要注意以下几个方面： 　　一、做好人力资源规划 　　人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质 量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人 力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁 员。 　　二、做好工作分析 　　工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来 说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研 究过程，即制 定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位 的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职 责与工作任务，以及它与其他 岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的 任职者必须必备的条件与资格，比如工作经 验、学历能力特征等。 　 ;三、做好招聘与选择 　　在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织??，人力资源将变成‘人力负债’。 　　四、做好员工培训和绩效考核 　　人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。 　　绩效管理是使员