【员工培训】培训效果评估与培训成果转化课件.ppt

面谈访问法问题清单 培训对象： 培训前：培训的必要性、参加培训的目的、培训态度、积极性； 培训后：对培训的意见，自身培训成果转化情况。 * 面谈访问法问题清单 培训对象相关人员： 培训前：对培训对象既有水平的认识、对所需培训内容的看法、对培训的期望。 培训后：对培训对象培训后行为表现的看法，培训结果评价，培训遗留问题。 * 面谈访问法问题清单 培训实施者（培训组织人员） 培训前：对培训的意见、承担培训工作的意愿、能力、经验… 培训后：自身及伙伴工作结果评价。 * 4）调查问卷法（问卷调查法） 培训前：培训需求； 培训中：培训课程、培训组织、培训内容及形式、培训师.. 培训后：培训的综合效果。 * 培训效果测定方案的设计 根据需要，可以设计出很多不同的培训效果测定方案，其中主要有以下四种： 1.简单测定，这是一种最简单的测定方案，即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。不应常用。 2.前后测定，这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果。 * 3.多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。??? * 4.对照测定，这是一种最为科学的测定方案 方法是首先选择好培训组，接受用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后，培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。 * 知识链接:培训效果评估的方案设计种类 设计种类 评估对象 评估（测量）是否进行 培训前 培训后 仅有后侧，无对照组的设计 培训组 否 是 前侧——后侧设计 培训组 是 是 后侧——对照组的设计 培训组和对照组 否 是 前侧－后侧－对照组设计 培训组和对照组 是 是 所罗门四组设计 培训组 培训组 对照组 对照组 是 否 是 否 是 是 是 是 时间序列设计 培训组 是 是（按一定周期进行） * 2、培训效果评估的方法 2.1 定性评估法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础 上，根据自身经验和相关标准，对培训 效果做出评价 * 2.1定性评估法 定性评估法（特点） 优点：综合性强； 简单、易行 缺点：受评估者主观 因素影响较大 * 1）讨论法 将受训者召集在一起，了解其培训效果，及对所学知识的运用情况。 讨论会宜在培训结束一段时间后（一个月）举行 * 2）观察法 评估者在培训结束后亲自到受训者工作岗位上观察、记录其工作业绩与培训前相比所发生的变化，以确定培训效果。 * 3）比较法 纵向比较评估：将评估对象自身进行历史和现实的比较； 横向比较评估：将培训组与对照组进行比较。 达度评估法：将评估对象与客观标准进行比较，衡量其达到标准的程度。 * 4）问卷调查法 问卷的内容：针对调查对象、目的而设计 题型：封闭式、开放式 （培训前受训者情况调查；对课程和培训师的评价调查） * 2.2 定量分析方法 对培训效果（培训作用的大小、受训者行为 方式改变的程度、企业因培训而获得的收益） 给出数据解析 * 2.2定量分析方法 评估方案的确定（确定评估内容及使用的具体指标） 应克服建立指标体系时的两种偏差（不相关、不完整）。 * 培训效果评估指标的两个方面： 受训者行为的改进：沟通技能、工作习惯、自我管理能力….. 企业在培训中所获得的成果：生产率提高、产量增加、废品减少…… * 1）成本——收益分析 TE=(E2-E1)*TS*T-C TE:培训收益 E1:培训前每个受训者一年产出的效益； E2：培训后每个受训者一年产出的效益； TS：参加培训的人数 T：培训效益可持续的年限 C：培训成本 * 1）成本——收益分析 投资回报率：用于培训的每单位投资所获取的收益。 IR=(TE-C)/C IR：投资回报率 TE:培训收益 C：培训成本 * 思考题 1、有家公司进行了一次推销员的推销技能培训，受训的推销员有20人，用了三天的时间，培训的费用是10万元，受训前每个推销员的年销售净利润为10万元，受训后每个推销员的年销售净利润是11万元，培训效果可以持续3年。 请计算：该公司培训效益及投资回报率 * 2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其产品次品率为3％，每个节能灯的出厂价为10元。为降低次品率，该厂对生产线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资福利1