OKR与kpi区别.docxVIP

如果要说?OKR?和?KPI?的区别，区别就在于?KPI?只能让驴使劲走，而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR，首先要看有没有正确的驴。? ? OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。? ? OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是?OKR?，而不是?KPI?。?三、如何实施OKR？? ? 基本的要求：? 1.?最多5个O，每个O最多4个KRs。?? 2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。?? 3.?所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好，两页是最大限值了。?? 5.?OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。?? 6.? 分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。OKR不是绩效考核的武器！每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。?? 7.? 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。? 8.? 有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）?? 基本的流程：? 1、设定目标。（从战略开始确定年度目标，季度目标）? 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。? 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。? 目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。? 实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。? 2、明确每个目标的KRs（从季度目标到“关键结果”的分解）? 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？?KR是必须具备以下特点的行动：? ??必须是能直接实现目标的；?? ??必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；?? ??必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；????不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；???? 必须是和时间相联系的。?? 目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。?3、推进执行（从关键结果到“行动计划“）? 当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这