浅谈企业文化建设1.pdfVIP

浅谈企业文化建设 一、前言 由于我对中国民办教育培训市场了解还不够深，同时对育龙的实际 运营状况还缺乏真实有效的数据加以科学严谨的判断，故而以下的建议 难免流于主观，他只是我半年来通过不断接触育龙各个事业部各个层面 人物并不断观察他们的言行和工作绩效而做出的一些判断，仅供参考， 不当之处还请老师批评指正。 二、育龙目前的困境 1、 成本增加，盈利能力下降 2 、 客户满意度下降 3 、 员工服务质量不足 4 、 员工归属感不足 5、 （薪资福利+职业前景+领导团队）与员工的期望值有差异 6、 内部运营管理水平较弱 （体制不能有效支撑纳思目前的发 展） 7、 人才缺乏和人力资源开发水平较弱 （原有中高层的管理能力 需要提升，外部人才引进较少） 8、 公司大环境缺乏对高级人才的持久吸引力 9、 企业战略目标不清晰 10、各事业部的各个产品缺乏严谨的联系 （在做加法，难于梳理出具有 持久市场核心竞争力的核心产品） 由1推2推3推4推5推6推7推8推9推10推··· 三、解决困境的思路 1、重新追问企业愿景使命，确立清晰的战略目标，调整相应的价值 观 2 、重新梳理纳思的业务结构，调整产品结构 3、重新梳理组织构架，优化高层决策机制 4 、全面提升管理人员的综合管理能力 5、全面加强全体员工的目标意识和企业认同感 5、辅助企业文化建设 四、企业文化 （公司的宪法）建设 思维意识层： 1、 愿景：公司想做什么？ 2 、 使命：为什么要做？ 3 、 价值观：怎样做 （要坚持的原则）？ 做人： （1）反观自省 （2 ）寻求改变 （3 ）勤奋学习 （4 ）真诚分享 （5 ）静心聆听 （6 ）坚守理想 做事： （1）客户第一 4 、人才的概念 （1） 人才 能力×价值观 （2 ） 能力的三要素：学历、经历、潜力 （核心是潜力） （3 ） 潜力的三要素： （1）能发现自己的缺点 （2 ）能发现他人的优点 （3 ）快速学习，快速改进 （核心是快速改进） （4 ） 员工都是老总的职务代理人，职务代理人必须要做的三件 事： （1）发现问题 （2 ）提出方案 （3 ）贯彻执行 5、用人理念：能者上，平者让，庸者下 6、员工出错的处理方式： 创新的错误——鼓励、表扬 技能的错误——培训、教育 简单、重复的错误——批评、处罚 行为制度层： 1、 招聘培训以及平时的绩效考核时把对价值观的考核放在与能力同 等的地位 2 、 编制内刊用人物的故事来诠释宪法的内涵及如何指导行为 3 、 组织内部宣讲团进行企业文化的宣讲 4 、 定期组织企业文化演讲比赛 5、 制定相关的仪式强化企业文化的概念 6、 组织内部企业文化学习小组，定期进行研讨会 注释： 1、 为什么要进行企业文化建设？ 2 、 为什么要确立愿景使命价值观？ 3 、 为什么要分做人做事？ 4 、 为什么是···的做人理念？ 5、 为什么是···的做事理念？ 6、 为什么要强调人才的概念？ 7、 为什么是···的用人理念？ 8、 为什么要这样对待员工出错？