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* 胜任素质方法与人力资源管理 内容 胜任素质方法的起源与核心特征 胜任素质方法应用的三部曲 建立胜任素质模型 建立胜任素质测评系统 建立胜任素质应用体系 胜任素质方法的历史简介 最早（50）年代由哈佛教授麦克里兰（McClelland)博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质模型运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和发展的有效方法。 胜任素质方法 处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式、工作方法、操作流程 COMPETENCY 建立统一、有效的人才标准 人才标准是人力资源管理的基础。一个好的标准需要满足两方面的条件。 统一的标准：只有统一，才称得上标准。同时，只有标准同意，沟通才能进行（否则，公说公有理，婆说婆有理） 有效的标准：有效性是标准存在的根本。无效的标准还不如没有标准。避免无用的沟通 确定人才标准的一些常见误区 组织的发展经久不息需要什么样的人才？这是一个容易引起无休止争论的问题。缺乏统一有效的人才标准，是导致问题的一个重要原因。 迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是真神 飘流式：在赛马中发现骏马，适者生存 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才 确定有效的人才标准 胜任素质方法的特点使其成为发现客观全面的人才标准的有效工具 COMPETENCY 胜任素质方法的核心特征 不设主观前提，完全以客观结果为取舍标准 以胜任素质为基础的人力资源管理体系 组织业绩 招聘选拔提升 在岗培训提高 报酬激励 绩效管理 人力资源审计 胜任素质模型、测评系统、应用体系 胜任素质模型是处理组织发展中与人员有关部门的问题的一种思维方式、工作方法、操作流程。主要包括三个方面的工作 建立胜任素质模型 在胜任素质理论的知道下，严格按照胜任素质的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质 建立测评系统 根据胜任素质模型所界定的作出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效的判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷、面谈方法、分析流程等 建立应用体系 根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括鏖战胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等） 胜任素质方法应用 第一步：建立胜任素质模型 胜任素质模型举例 胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上作出优秀业绩所需要的工作行为和个人条件 持续进步 求实进取、演绎思维、自信心 领导基础 团队领导、影响能力、亲和友善 成长动力 积极主动、搜集信息、归纳思维 基本要求 组织认同、职业心态、自我克制 什么是胜任素质 胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，作出优秀业绩需要的行为特征。 发展目标经营理念文化价值 工作岗位 岗位功能 工作任务 完成目标落实理念实现价值 工作行为 工作业绩 胜任素质 目标决定胜任素质的具体内容 对胜任素质具体内容的界定，与所追求的目标直接相关。胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。 项羽 刘邦 万夫不当之勇（匹夫之勇） 文武功夫一般（君子之勇） 名门之后 无赖出身 不能容人 大肚容人 容不得委屈 该缩头时缩头 施惠于己 施惠于人 妇人之仁 王者之残忍 性情中人 实用主义者 本色英雄 流氓英雄 胜任素质定义的特征 - 核心定义：界定胜任素质的关键性特征 - 层级描述：反映胜任素质行为表现的差异 1、照搬套用 2、模式识别 3、整体分析 4、分门归类 5、全面综合 归纳思维 确定胜任素质的操作原则 独立性：内涵要明显区别于其它胜任素质，不要互相重