领导有“情”,员工有“义”.docx

　　员工的工作激情会受到员工自身的兴趣、爱好及性格特点等方面因素的影响，也会受到成长环境、工作性质、企业文化、企业领导等方面因素的影响。下面通过两个实际的案例来简单分析企业领导者对员工工作激情的影响。 　　案例一：某A公司总经理性格上比较强势，平时很少与员工沟通，即使是在沟通时也总是以自我为主，基本不会让员工有很多发言的机会。该老总的管理风格喜欢强调上级主管的权威性，喜欢采用负激励的方式进行激励。员工在工作过程中出现小的失误或差错，就会要求相关部门领导追究其工作责任。曾经对人力资源部经理说过，如果员工工作出现比较大的失误，就要狠狠的罚以起到警示的作用。通过了解，该公司员工工作基本没有激情，办公室里能感觉到非常的拘束和紧张的气氛。员工觉得工作非常压抑，尽量去逃避工作中没有涉及到自己工作职责的内容，而且尽可能去推卸责任，以免受处罚。 　　案例二：张某应聘B公司软件开发师的职位，在确定被录用后因母亲去世需要晚几天报到。老总得知此事后，不仅同意张某可以晚几天上班，还立即从口袋中掏出500元给张某，并给予很大的安慰与鼓励。老总在张某还没入职的情况下作出这样的行动，让张某非常的感动。张某在入职到B公司后到现在快一年了，工作一直很积极、主动，工作业绩也很优秀，还曾说过一句话“在B公司里工作，感觉很幸福。” 　　从上面正反影响的两个案例，我们可以看出企业领导者能够影响到员工的工作激情，它可以是个别，也可以整体的；可以是短暂的，也可能是长久的。那么，领导者是如何产生影响，又应该如何应用这种影响去激励并保持员工的工作激情呢？ 　　一、是什么影响员工的工作激情 　　1.企业领导者的性格特点及管理风格 　　企业文化的实质是企业领导者在思考过程中，构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准则，通过一定的方式传达出去，为员工所接受，并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中，体现于员工的观念和行为上。大部分企业，特别是创业型企业，公司的企业文化往往就是企业老板文化，就是领导者的性格特点和管理风格的缩影。如案例一老总的性格特点就是比较强势，经常是老总自己一人说了算。管理风格很明显是注重公司内部森严的等级制度，对员工喜欢采用惩罚这种负激励。这种结果自然而然就会导致员工不敢向企业领导者提出工作中的建议，也很怕自己工作中会犯错而遭到严厉的批评或处罚。久而久之，公司的文化气氛就是管好自己的一亩三分地，被动去完成自己的工作，员工的工作激情就会丧失。 　　2.企业领导者与员工缺乏有效沟通 　　在工作汇报的角度上来说，员工的工作汇报关系一般是自己的直接上级。企业领导者因管理分工的关系，一般不会跨过其所属的直接上级，直接或间接的与下属沟通。企业领导者与员工进行直接沟通的情况往往是员工工作失误或一些非常紧急的事情。这样一来，好多员工见到企业领导者需要与自己沟通时，往往也就会认为是自己犯错。此外，好多企业领导者会考虑自己的身份是老板，为了体现自身的地位，不会主动与员工沟通。事实上，员工在履行自己本职工作，经常希望能够得到领导者的认可。如果说员工的工作或建议经常得到不认可或赞美，即使员工刚开始很富有激情去工作，也很难长时间保持这样的状态。 　　二、如何提升员工的激情 　　既然企业领导者对员工的工作激情有很大的影响（包括正面的和负面的），我们也清楚了企业领导者是如何影响员工的工作激情。那么我们可以通过一些方式或手段，从企业领导者的角度来激发和保持员工的工作激情。 　　1.加强与下属员工进行沟通 　　作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在午餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。此外，沟通时要注意沟通的时间，尽量不要在员工犯错的时候。因为在这时候进行沟通，员工更多的会认为是自己做错事，会受到领导者的批评与指责。 　　2.多使用正激励，少使用负激励 　　从马斯洛需求理论中，我们可以了解到人是有生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需要。一个员工进入到一家公司工作，肯定对企业基本认可后，希望借助公司的平台，完成相应工作后得到进一步的满足，包括薪资增加、职位提升等。从这一个角度上看，企业领导者使用正激励比负激励效果好是可能的。因此，员工工作中出现失误或错误时，企业领导者不要一味的批评或指责，而要给予更多的鼓励，帮其提出解决问题的办法。员工会非常欣赏老总，让员工觉得自己做错了不但没有受到批评，还能帮自己弥补工作过失。此外，员工在工作中表现出色时，企业领