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劳动法风险控制项目建议书 　　一、企业劳动法风险XX年6月29日《劳动合同法》通过。XX年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工。XX年8月，中央电视台解聘1800名编外人员。XX年9月30日华为宣布工龄8年以上的7000多员工要先辞职再竞聘，此举波及7000多华为老员工，被外界称之为“华为事件”。XX年10月，沃尔玛全球采购中心裁员近200人。XX年10月，湖北省政府发出通知要求清理临时人员用工，推行“人事派遣”制度。XX年11月，中国银行四川省分行向数千代办员宣布解除合同。《劳动合同法》已于XX年1月1日起正式施行。《劳动合同法》从出台到实施的短短半年时间里，已给各类用人单位带来的巨大冲击波。面对劳动合同法带来年巨大法律风险，包括外资、国企、甚至事业单位，政府机关等用人单位纷纷各出奇招“规范”劳动用工。而在这场声势浩大的应对运动中，从规模和措施来讲，“华为事件”无疑最为引人注目，受影响的员工规模是空前的多，采取的所谓“先自愿辞职再竞聘上岗”的措施也是首创。“华为事件”已成为企业主动应对《劳动合同法》的典型，其本质是逃避新《劳动合同法》给企业带来的沉重的经济补偿负担。如果说，劳动用工制度相当完善的高科技企业尚且如此心惊胆颤，末雨绸缪，那么，劳动用工制度相对缺乏的劳动密集型企业的法律风险则可想而知。劳动法风险重则让一个企业倒闭，轻则让一个企业停滞不前、如履薄冰，劳动法风险已成为各类企业不得不密切关注的法律风险之一。以我所劳动法专业团队多年的办案实践来分析，企业经常面临下列几类劳动法风险：1、招聘欺诈：劳动者在应聘时提供虚假的资历，导致用人单位所招非人，从而蒙受损失。这类现象尤其易在招聘高级管理人才时发生。2、工伤事故：发生工伤后，企业为此承担巨额的医药费、伤残补助金等。3、疾病医疗：员工患病时，依法享有医疗期和医疗保险待遇。许多劳动争议也常发生在员工患病时期，且企业败诉的占多数。4、知识产权：掌握企业专利技术、专有技术、商业秘密的员工跳槽给企业造成技术优势丧失，客户资源的流失。5、主动索赔：员工以企业存在严重的违法情况而被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。比如，企业未支付或足额支付加班费，拖欠或克扣工资。以往大多数的劳动争议案件属于这一类。新《劳动合同法》将员工可以被迫主动解约的情形大大增加，这类劳动争议也必将随之激增。6、女工生育：涉及到女工生育的案件也很普遍。女工生育除了享有90天的法定假外，还可能因难产、独生子女、晚婚晚育等原因享受更长的假期。很多企业在生育假的长短问题上与员工产生争议，稍不慎重，最终败诉的往往是企业，企业承担的败诉后果就非常严重的。7、解除员工成本增加，用工自主权受限：《劳动合同法》将开除员工理由完全法定化，只有“不能胜任解除”与“严重违反规章制度解除”成为有相对自由裁量的理由。新法规定在合同终止的情况下，大都需要企业支付一笔数额不菲的经济补偿金给员工，这也极大的增加了企业解除员工的经济成本。二、卓建劳动法风险控制体系多年来，我所专业的劳动法团队一直致力于企业劳动法专业服务，结合多年服务经验，集合团队智慧，形成了一整套劳动用工制度卓建劳动法风险控制体系。实践证明，该体系是一套成熟完整，行之有效的劳动法风险控制制度。该体系主要从以下方面为企业防范劳动法风险。劳动合同1、规范招聘录用流程，完善招聘文件设计《员工信息登记表》，主动履行告知义务，制作《岗位录用条件》。2、重新设计《劳动合同》文本增加必备条款，灵活设计可备条款，对内容尽可能严密约定。将合同变更事由内化为合同履行。签订集体合同，对整个企业的劳动报酬、劳动条件，最高工时等标准进行约定。3、加强无固定期限合同的管理岗位分析，合理规避。4、规范劳动合同签订流程订约、文本提供、生效、用工备案手续。5、防范事实劳动关系的风险先签约再用工，先员工签再单位盖章，续约跟进。以下部分不再详细展开。工资制度1、集体合同中约定工资基准制度2、设计岗位级别与工资级别3、依法解构工资组成部分，淡化福利成分4、规范工资扣减部分5、完善工资发放文件6、工资发放要求及缓发补救措施7、特别关注加班费的计发8、设计工资增减认可条款规章制度1、依法分级设计规章的内容2、根据企业的需要增加个性化的规定3、依法定程序制订规章制度4、以适当的方式公示或告知5、以适当的方式处理规章修改提议6、谨慎处理违反规章的行为社会保险1、明确社会保险的组成与功能2、社保违法成为新的员工主动解约索赔的法定理由培训与保密1、专业技术的范围与专项培训资金的安排2、培训计划与培训协议3、服务期与违约金4、商业秘密与知识产权5、竞业限制的人员范围6、保密合同与违约金工会制度1、工会地突升与“三方机制”2、工会的法定职权3、企业与工会良性互动4、有关工会参与管理的程序性要求5、工会在劳动争议中的特殊地位裁员制度1