企业如何选人（中国人民大学）.pdf

企业如何选人 孙健敏教授 孙健敏教授 中国人民大学劳动人事学院 中国人民大学劳动人事学院 为什么要选人 组织出现职位空缺 组织出现职位空缺 组织增加新的职位 组织增加新的职位 为现有职位做人才贮备 为现有职位做人才贮备 组织出现职位空缺 正常退休 正常退休 人才流失 人才流失 人员辞退 人员辞退 人才流动的原因  《关于跳槽的社会协同论》中国  《关于跳槽的社会协同论》中国 人力资源开发，2003年第二期 人力资源开发，2003年第二期 个人原因 个人原因 组织原因 组织原因 社会原因 社会原因 选什么样的人 人的哪些因素影响其绩效？ 人的哪些因素影响其绩效？ 我们可以从哪些角度分析人？ 我们可以从哪些角度分析人？ 影响绩效的因素 取决于我们如何定义绩效 取决于我们如何定义绩效 取决于在什么情境中 取决于在什么情境中 取决于针对什么工作 取决于针对什么工作 关于绩效 组织绩效与个人绩效 组织绩效与个人绩效 绩效的内涵（指标） 绩效的内涵（指标） 三种不同的绩效 三种不同的绩效 关键绩效指标 关键绩效指标 人的差异 生物属性 生物属性 社会属性 社会属性 心理属性 心理属性 人的差异与工作 能力 能力 学历 学历 才干 才干 合适的 合适的 对什么合适 对什么合适 为谁选人 为工作 为工作 为组织 为组织 为老板 为老板 为事业 为事业 如何选到合适的人 工作分析的作用 工作分析的作用 确定人才规格 确定人才规格 选择招聘渠道 选择招聘渠道 慎用测评工具 慎用测评工具 作出录用决策 作出录用决策 招募与测评 主要内容 人员计划与预测 人员计划与预测 人员需求预测 人员需求预测 工作候选人招募 工作候选人招募 甄选过程 甄选过程 测试的基本概念 测试的基本概念 测试的类型 测试的类型 其他甄选技术 其他甄选技术 人员计划与预测 内部一致性 内部一致性 外部一致性 外部一致性 人员需求预测 人员需求预测 外部候选人供给预测 外部候选人供给预测 内部候选人供给预测 内部候选人供给预测 人员计划与预测（续） 组织的总体计划 工作分析 我们需要什么样 组织内有谁可以 人来做这项工作 胜任这项工作 两者相互 匹配吗 •工作绩效评价 对薪资和福利计 •公司资料库 •培训 划有何种影响 如果不匹配，我们需 •雇员与管理