组织承诺的形成制.pptVIP

第三节组织承诺的形成机制 组织承诺的形成机制 员工—组织匹配 期望满足 归因过程 组织公平和组织支持 回顾性文饰作用 组织社会化机制 归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也就是把他人的行为或自己行为的原因加以解释和推测。了解原因之后就可以对行为加以预测，从而对人们的行为和所处的环境实行控制。归因在工作经历与员工对组织,工作和直接上司的情感承诺间的确起到了中介作用。 　组织中的公平可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平,但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感,即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系,但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。因此,从组织行为学的角度上讲,组织公平感更为重要。 组织支持感（Perceived Organizational Support）社会心理学家Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。 于是，组织公平和组织支持将成为影响组织承诺的更为直接的原因。 回顾性文饰作用指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策具体化。 这是人们为了保证行为和认知的平衡而产生的一种积极的反应，换言之，这个理论认为是行为的结果塑造了组织承诺，而不是组织承诺影响到了人们的行为。 组织社会化指的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。 琼斯等人认为，组织为主导的社会化策略可以细分为两种：制度性组织社会化和个体性组织社会化。 个人为主导的社会化策略有多种形式。 影响中国员工组织承诺的文化因素 中国员工 取决于留在企业得到了什么 工作的稳定性，发展前景 对权威的尊重 面子与和谐 集体主义 西方国家员工 目前离开企业会损失什么 更多考虑眼前利益 个体目标价值的展示环境 个体利益，被尊重 个体主义，个体特性的极致发挥 理解中国员工的组织承诺 —中国传统文化 对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系 * * * * * * * * * * * * * * * * 员工与组织匹配的概念内涵，包括个人与组织的价值观和目标一致、组织工作要求与个人能力匹配，以及个人需求与组织供给匹配，这样组织承诺就会产生。   期望理论就是说 当员工进入组织后的经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织就具有更高的承诺。研究发现，期望满足和组织承诺之间存在中等程度的正相关。