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人力资源管理 西南财经大学 边 慧 敏 教授 第四章 人力资源规划（HRP） 本章知识点 人力资源规划的概念 人力资源规划的必要性 人力资源需求分析的基本思路和方法 人力资源供给分析的基本思路和方法 制定企业人力资源规划的步骤 第一节 人力资源规划的内容和功能 一、HRP概述 人力资源规划有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划： 对人力资源管理工作进行筹划和安排，它是企业根据外部环境和内部条件而统筹安排各项人力资源管理活动的过程。 狭义的人力资源规划： 指企业科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。 二、HRP内容 三、HRP功能与地位 “人无远虑，必有近忧”。 第一，人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。 第二，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。 第三，对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造件有重要作用。 1、人力资源规划在企业经营管理的地位 2、人力资源规划影响人力资源管理其他活动 第二节 编制人力资源规划的过程及方法 人力资源规划的流程由五个阶段构成： 确定人力资源规划的目标 信息收集与处理阶段 总体规划分析阶段 制定实施计划阶段 对人力资源规划的审核与评估。 一、确定人力资源规划的目标 人力资源规划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。当组织的战略计划、年度计划已经确定，组织目前的人力资源需求与供给情况已经摸清，就可以据此制定组织的人力资源目标了。 二、信息收集与处理阶段 信息资料是制定人力资源规划的依据。信息资料的质量如何，对人力资源规划工作的质量影响很大。跟人力资源规划有关的信息资料主要有：企业的经营战略和目标；职务说明；企业现有人员情况；员工的培圳、教育情况等。 三、总体规划分析阶段 1、人力资源需求预测 人力资源需求预测的主要任务是分析企业需要什么样的人以及需要多少人。为此，分析人员首先要了解哪此因素可能影响到企业的人力资源需求，这些因素包括企业技术、设备条件的变化、企业规模的变化、企业经营方向的调整、人员的流动以及外部因素对企业的影响等。 （1）影响企业人力资源需求预测的主要因素 （2）人力资源需求预测的方法和技术 1）管理人员判断法 即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。 2）经验预测法 这种方法业叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。包括回归预测法、比率预测法等。 3）德尔非法 德尔非法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法(例如组织将来对劳动力的需求)逐步达成一致意见的结构化方法。 人力资源需求预测的程序与方法 2、人力资源供给预测 供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测。即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量； 另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。 3、确定人员净需求，实现人力资源供需的平衡 人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测情况与在同期内企业本身可供给的人力资源情况进行对比分析。从比较分析中可测算出各类人员的净需求情况。 如果净需求是正的，则表明企业需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；如果净需求是负的，则表明企业这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。 需要说明的是，这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应起来。 四、制定规划阶段 如果预测的结果是需求大于供给，这时的政策和措施有： （1）培训本企业的员工，对受过培训的员工根据情况择优 提升补缺并相应提高其工资待遇。 （2）进行平行性岗位调动。 （3）雇佣临时工。 （4）制定招聘政策，向组织外进行招聘。 （5）重新设计工作以提高员工的工作效率。 第二节 编制人力资源规划的过