解读关于试用期理解的六大误区.docxVIP

www.zhoudao.cc 解读关于试用期理解的六大误区 说起试用期可能大家都不陌生，进入任何一家公司，都会有实习期阶段。有些人会觉得，试用期不合格怎么办？会不会一直试用下去？试用期工资一直要打折吗？试用期要多久？相信大家都有这些问题，今天我们就给大家解读这些疑惑，下面整理了我们平常对待试用期时的六大误区，希望对大家有所帮助，也希望大家能够通过案例和分析理清这些误区。 （1）误区一：先签试用期合同，后签劳动合同 【案例】 2012年1月，杨某入职某制造公司时，就劳动合同的签订问题，公司人力资源部答复：按公司规定，新入职员工需先签订3个月的试用合同，试用期员工经考核合格的，方能与公司签订正式的劳动合同……杨某与公司跟单位签订了3个月的试用合同。第3个月中旬，公司经考核认为杨某不符合录用条件而解除了双方劳动合同。 【分析】 按《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，某制造公司与杨某单独签订的试用期合同即为正式劳动合同，则杨某的试用期依法并不存在，在此前提下，某制造公司再对杨某进行所谓的试用期考核，进而按不符合试用期录用条件为由而解除双方的劳动合同，明显系违法解除。 当然，如双方签订的“试用期合同”到期时，该制造公司因不予续签劳动合同而单方终止双方劳动合同（遇有固定期限劳动合同法定续延情形的，除外）的，则是符合法律规定的。 （2）误区二：企业能否延长或缩短员工的试用期？ 【案例】 小刘与2015年6月2日入职某集团公司，双方签订的劳动合同于2018年6月1日终止，且约定试用期自2015年6月2日起至2015年9月30日止。小刘入职两个月内表现优异，工作成绩显著……经小刘所在部门建议、集团人力资源部决定缩短小刘的试用期并即刻办理转正。但是，令集团人力资源部感到差异的是小刘明确反对，理由是：集团提前办理转正的行为等于剥夺了他在试用期内提前三日通知单位即可解除劳动合同的辞职权。 与小刘同日入职的小王，显然没小刘幸运——小王与集团公司签订的劳动合同期限及约定的试用期均与小刘相同。2015年9月下旬，集团人力资源部经考核认为小王虽然工作踏实、能勤勤恳恳的完成部门交办的工作，但并不完全符合公司的要求。因此与小王协商延长试用期3个月即试用期延长至2015年12月31日止。当然，小王明确反对延长试用期的作法。 【分析】 按《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 一般来说，企业缩短员工的试用期，从企业角度分析这是给予员工的利益，比如员工可及时享受转正后的待遇、无需再受试用期录用条件的约束或限制等。但这仅仅是企业的一厢情愿的作法！——试用期内，员工可提前3日书面通知企业即可解除双方劳动合同（《劳动合同法》第37条）。但转正后，除非遇有法定情形（参见《劳动合同法》第38条），否则，员工应当提前30日书面通知企业方可解除劳动合同。因此，企业单方缩短员工试用期，其实质是剥夺了或限制了员工在试用期内提前3日书面通知即可解除劳动合同的权利（虽然实践中试用期员工拒绝提前转正的情况很少见）！况且，试用期作为劳动合同的约定条款，亦需双方协商一致方可变更（《劳动合同法》第35条）。因此，本案中集团公司单方缩短小刘试用期的行为，应当认定为违法！同理，如企业单方延长员工试用期的话，亦属于违法。　 但是，如企业与员工协商一致而延长试用期，且并不违反关于劳动合同期限与试用期比例关系的规定，则是否可以成立呢？实践中，有两种不同的观点：一种观点认为，只要双方协商一致，延长的试用期期限并未违反法律规定的，则应属于合法；而另一种观点认为，即便双方就延长试用期协商一致，且延长后的试用期并未超过法律限制，但这种作法恰恰违反劳动合同法关于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，因此属于违法！在司法实践中，两类不同的裁决或判决均存在。 我们认为第二种观点符合立法本意，即企业与员工协商延长试用期的作法属于第二次约定试用期，应当按违法约定试用期予以处理。如违法约定的试用期已经履行的，企业应当按法律规定向员工承担赔偿责任，即：企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金（《劳动合同法》第83条）。 （3）误区三：分段执行试用期 【案例】 陈某与某服装公司的劳动合同约定试用期为3个月，但入职一个月后，陈某因手术而请病假20余天。公司认为陈某休病假