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最新销售人员薪酬体系设计 　　有好多讲有关薪酬设计的课程主要是通过薪酬策略、工作分析、然后进行岗位评价主要是以职位评估为主，可是对于销售人员来讲使用这种方法就会发现不确定因素太多了。销售人员薪酬体系主要有两部分，一部分是业绩管理，另一部分是基本工作和浮动工资的薪酬策略，今天主要从这两部分深入讲解，希望能帮助大家建立一种系统思考的方法。　　1、对销售人员的培训支持不够　　2、薪酬激励机制的不完善　　3、与销售相关的销售支持达不到要求，导致客户抱怨　　4、销售人员的流动性较大，在这过程不断有新人的加入，对新人的管理、培训，如何让新人尽快上手及他们的薪酬分配问题　　5、销售客户及区域的划分　　6、薪酬策略是高底薪低提成还是低底薪高提成的配比问题　　这些是销售人员管理的一些弊病，我们找一下问题的深层原因，首先我们看一下销售人员工作的特性：我们对员工考勤打卡，可是销售人员需要见客户，如何确定他是在外面工作还是干别的，如何量化工作;工作业绩在高峰期突飞猛进，全线飘红，低谷期委靡不振，如何发奖金;这样我们可以看出销售人员的工作具有松散性，不确定性，那么针对销售人员的工作特点、在企业中的特殊位置，对销售人员的管理是个大问题，在这里呢销售人员的薪酬管理是重中之重，做好薪酬管理，首先要有明确清晰的企业薪酬战略、目标指向。　　销售人员销售的指向性非常强，对他们的考核如果考核利润就提高销售利润，但不注重数量。考核数量就提高销售量，手段也许是降价、私给回扣、串货等。有什么好的方法来规避这些弊病呢?我们做销售人员的考核要考虑服务方式、竞争对手、战略规划、业务发展规划、预算等一些相关的重要因素。　　首先，企业要建立清晰、有效的销售流程，第一步是如何划分市场，是按产品分还是不同客户群、还是按区域。销售渠道是独力组建销售公司、还是外包。销售模式是直接面对终端销售商还是选择大经销商。销售过程中其它相关部门如技术部门、财务部门、售后服务部门如何进行支持配合。企业首先要在对战略准确把握的基础上建立清晰有效的销售组织流程。在此基础上确定考核指标，指标没有好坏之分，只有与企业的市场战略、销售流程相匹配，是否能将企业的战略体现出来才是关键。　　1、拓展和确保核心事业基础，在这一层面考核指标主要是利润和成本控制;　　2、发展新事业，新进入陌生市场，这一层面关注铺货、市场占有率、考核指标主要是收入，利润不见得高;　　3、开发未来事业机会，最好以项目为具体化考核指标，比如新开发一种碳酸饮料，那么产品研发期限、生产线什么时间建成投产、什么时间出产品、渠道的拓展等就可以作为考核的指标。　　可见不同的的市场开发阶段、不同的市场策略考核的指标是不同的。在成熟市场可能70%考核业绩、30%是市场维护、合作伙伴、渠道管理;待开发的市场50%考核业绩、另50%考核市场铺货的密度、广度;新产品只有30%考核业绩。　　可以看出来考核指标的确立是根据产品特色、市场特色、运作要求的不同来确定的，公司的整体战略、使命、任务、价值的不同，就是说企业的竞争优势不同，那么企业的关键成功要素也不同，每个关键成功要素都是一个考核指标，像收入、利润、规模等。那么如何提炼考核指标呢，我们有一系列的问题来帮助大家确定：　　5、竞争对手的客户如何能够被我们吸引?我们如何做到与众不同。　　这里可以借助一些工具如平衡记分卡来协助我们将各个指标提炼出来，配合企业的市场战略，考核指标的不同考核的结果会完全不同甚至相差巨大，例如：某公司XX年销售额为8000万，XX年销售额预计为1亿，实际达到亿，这里如果考核销售收入的话是110%，如果考核销售增长为150%，结果完全不同。一般来说销售指标是容易量化的，但其中有差异，考核指标一般来说分为8类：　　1、总销售收入指标：总营业额、总额利润等;　　2、规模指标：规模大不等于利润高。如客户数量指标，客户数量多也不等于利润多;　　3、变化类指标：收入增长、利润增长、成本降低等;　　4、比率类指标：比如利润率、毛利率、销售收入增长率等，但比率过于片面必须与规模指标配合同时应用;　　5、财务指标：做销售的必须与市场部、技术部、财务部等相关部门合作好，这对销售大有帮助，财务指标如回款天数、应收帐款、呆坏帐等;　　6、市场份额：这项指标漏洞非常多，比如产品占纯净水市场的20%，但还有其它饮用品如碳酸饮料、可乐、冰红茶等的市场份额没法衡量，所以很难决定你真正要比较的市场到底是哪一个。那么他什么时候有用呢?就是在市场快速变化的时候，我通过考核市场分额实现企业与市场同步的增长;　　7、策略指标：如新产品的销售收入，考核重点在新品的利润率;　　8、渠道指标：是采取直销还是分销，可以以分销商的数量、经销商的单位销售额等为指标。　　考核指标的确立一定要根据企