招聘管理及面试甄选技巧.pptVIP

得人则安，失人则危。——曹丕 贤才不备，不足以为治。——朱元璋 治国经邦，人才为急。人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。——孙中山 什么样的人算是人才？从哪找到？如何甄选辨别？ 做好五定，让招聘工作更清晰 一、定流程 招聘之前，HR要静下心来梳理流程：招聘需求、招聘计划制作、岗位发布、简历储备、筛选预约、面试、复试、录用、入职试岗。细数下来，招聘流程就九个点。 当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。 成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。 二、定标准 用人标准是招聘的一盏灯。标准确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。 首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和招聘必要性进行沟通；接着，合理的需求计划表，明确的用人标准，HR对一些岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对人员需求进行审核，同时交于上级领导核准。 三、定渠道 岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重组或是加班解决，二是进行招聘。招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。 四、定口径 HR人员要对公司主营业务、范围、公司组织架构、岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径（培训面试官）。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样；当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答西九华山观赏面积时，有回答120平方公里，有回答250平方公里的。你什么感觉呢？ 五、定方法 方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。对于中高管岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于核心职位，采用素质测评和半结构化面试，公文筐和漫谈方式效果相对较好。 所有的面试问题本质上可以归结为3个 此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等） 此人是否喜欢/真正想做这份工作? （考察求职动机和价值观等） 此人能否和现有团队一起把这份工作做好？（考察工作态度、文化匹配度和团队精神等） 招聘三职管理 入职 1、资源找不到 2、找到约不来 3、来了通不过面试（应聘者问题、面试官问题） 4、过了放弃入职 5、入职试岗期 在职 1、入职留不住 2、留住留不长 离职 1、离职带着失望（应聘者失望、企业失望） 找到人在哪--如何看简历 简历查看热点 1、籍贯 2、年龄 3、现住址 4、学历 5、工作经验 合则约见 电话邀约话术 1、您好，请问是周其友周先生吗？ 2、我是新怡和控股集团人力资源部的，我姓翟，您现在说话方便吗？ 3、您在*月*号的时候通过智联发了一份求职简历，是应聘我们**职位的，您还记得吗/有印象吗？ 4、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，我想跟您说一下，我们项目是在信阳固始，看您对工作地点有什么要求没有？ 5、今天打电话就是想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午10点（具体情况您定面试时间）可以吗？ 6、我们公司的地址是在郑州市郑汴路英协路升龙环球大厦（英协广场附近），（了解求职者目前所在的地方，最好告诉他怎么乘车）你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间为****（您们定好的时间），晚点我用手机把公司名称、面试时间和地点发送您手机上，如果有其他的事情，我们随时沟通。 7、您还有什么疑问或是想了解的吗？ 8、最近有点冷，出门注意保暖，祝您面试成功。 到岗后入职指引--增加成活率 1、公司组织架构 2、部门人事组织架构及基本情况 3、部门内部规定、制度、日常工作 4、上班考勤及请假制度 5、部门各项费用、可享受福利介绍 6、公司行为规范要求及