如何有效引导后0.90后.pptVIP

境界一：员工因为你的职位而折服你 境界二：员工因为你的能力而佩服你 境界三：员工因为你的培养而心服你 境界四：员工因为你的魅力而诚服你 80.90后小结管理的四服境界 快乐工作，享受生活! 感谢您对本次课程的支持与关注！ 管理 – 是科学与艺术的结合 “80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心 * 每天听到，身边发生很多创业成功的故事 * 所以,自私不是我的错！ 没有团队精神不是我的错！ 藐视权威是因为我就是老大！ 有个寺院香火还算不错，在当地一带还有点名气。这一天，寺院来了一个小伙子，请求住持让他出家为僧，干什么都行。于是，住持并为他举行剃度仪式，并安排他去撞钟。 小和尚开心的领命。每天按照寺院的规定早晚各撞一次钟。刚开始几天，感觉还挺新鲜挺好玩。可是，时间一长，他便感觉到撞钟的工作太简单、太枯燥无味了。于是，他就真正的“做一天和尚撞一天钟了”。 这样又过了几个月，住持突然宣布要将他调到后院去劈柴担水，并严厉的指责小和尚“不能胜任撞钟之职”。 小和尚很是纳闷：“住持方丈，难道我撞的钟不准时？或是不够洪亮”？住持告诉他：“你撞的钟非常准时，也很响亮，但钟声空乏、疲软，没有一点穿透力和感召力！因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要洪亮，还要圆润、深厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，即是无佛；如果不虔诚，又怎么能担任撞钟之职？” 建立适应“80后”的奖励机制。一是精神、物质奖励并重。对他们进行单独的考核，对先进实行重奖加表彰。 3、按文中情况，可实行基本工资(如600元)+奖金制度(200元+x)。拉开“活工资”的差距，干得不好，600——700元，干得好，1500元。再加上加大加班效益工资的比例，叫好员工每月2000元以上，“人家那2000多元，你拿不到1000元，你怎们干得？”干不好压力蛮大噢！再加上对干得好的员工进行送出培训，让好员工腰杆硬起来，让后进员工不好意思，令好的企业分歧就会形成向上的企业文化，企业就会在“80后”中先进们的带领下，发展壮大起来！ 绩效表现=能力?动机 ——能力=天赋?训练?资源； ——动机=意愿?承诺 马斯洛（Maslow）的需要层次理论 ——生理、安全、归属感、尊重、自我实现 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论 ——保健因素：关系、金钱、地位、待遇、环境和安全感 ——激励因素：成就感、认同、工作挑战、责任、发展 问你的下属：“什么能激励你更努力工作？” 企业管理之金牌教练 如何有效引导后80＆90后 主办：望远镜企划 主讲：吴群学老师 (国内“渔夫式管理”创导者) 内 容 结 构 温馨提示：标题前有“※”是学员自己阅读，老师仅作提示。 第二节：后80＆90后员工的领导要诀 第四节：后80＆90后员工的辅导技巧 第一节：后80＆90后员工的现象分析 第三节：点燃后80＆90后的工作激情 第一节 后80＆90后员工的现象分析 哪些人群是后80.90后员工？ 1980后出生的人??? 1.后80＆90后员工现象 70后与后80.90后有何区别??? 中国“后8090后”的成长背景——“自我一代” 1978年实行的计划生育政策使80后率先成为独生子女 “4+2+1”的家庭成长环境，养成了80后比较自我的个性特征 成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环境之中 中国“后8090后”的成长背景——“自我一代” 区别 70后.80初 后80.90后 1.聪明，反应敏捷，学习能力强, 2.追求平等不畏权威 3.强烈反叛意识. 敢反抗、敢质疑 认知特征 1.侧生于追求物质上的财富 2.重视团队协作 3.对上级长辈重感情 1.物质富足，但快乐匮乏。 2.自我中心，团队意识薄弱 3.对上级长辈感情看的较平淡 1.抗压能力强，能吃苦耐劳 2.大多数求安逸平稳为首选 1.忍耐力较差，情绪起伏 2.大多吃不了苦，挫折较弱， 3.我行我素(依赖性强) 1.生在经济低潮，变革之中 2.95%以上农村人已做个农活 3.工作相对稳定，大部分在制造业 1.生在改革享受改革成果。 2.企业忠诚度低，离职高 3.首选金融.政府及服务业 情感特征 意志特征 成长环境 2.后80＆90后与70后的区别 1.务实、学习新事特物较慢， 2.专业半路出家 3.有一定的等级观念 逆 商 健 商 情 商 智 商 德 商 灵 商 吃苦精神较差，环境适应