倍智人才：人才测评搭上直通车才能步步为营.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 人才测评搭上360直通车才能步步为营 测评顾问：San 晋升结果公布的第二天，Echo离开了SD公司。 Echo热情开朗，工作也十分卖力，才毕业两年就已经在现任岗位上做得有声有色，本来是大家私下公认的经理接班人，但没想到此次被提拔的却是另外一个默默无闻的家伙。Echo很不服气，认为公司新引入360评估只是幌子，是有人别有用心地想踢走他。Echo的上司Duck更是觉得奇怪，自己看好的得力助手怎么测出来的结果是这样，面子上过不去，也不好硬着头皮抗争。 在此后的一个月，我因为项目反馈接触到Echo的上司Duck，提及曾经的得力助手，Duck还是觉得很遗憾：“我们公司此次续任计划引入了时下最流行的360评估，出现这样的结果真是让人哗然。” “等等，你们的360评估是如何使用的？有前期引导吗？”我下意识地察觉到一定是操作过程中间出了问题。“前期引导？说是有说过的，感觉很麻烦啊，账号买过来直接用就行了吧，这个有那么重要吗？”Duck开始迟疑了，若有所思。 我当场有些震惊。像这样的情况在我的职业生涯里见到了太多，对测评工具过度迷信，不注重使用方法，致使人才流失的悲剧时有发生。 一般来说，360评估要成功用于个人发展之中，有三项关键成功要素：一是评估参与者前期的正确引导；二是在量表编制时要注意贴合工作实际，保证参与评估人的理解一致；三是针对评估结果的后续反馈和行动计划。只有走好每一步，360评估的价值才能真正得以体现。 一、评估参与者前期的正确引导 为了避免像绩效评估时出现过度主观化的情况，在360评估正式开展的过程中，前期的动员很重要，引导大家避开对利益冲突的过度敏感，强调评估结果将用于个人发展上，促使大家以一种积极客观的态度对待评估。 像SD公司的继任计划，其敏感程度不言而喻。员工要么会高度关注，要么员工对测评结果的敌视或胡乱敷衍。如果没有合理正式的前期引导，测评结果就很有可能抹杀掉真正的合适人才。 一般来讲，正确引导分为三个步骤，首先说明这个项目对于公司未来业务发展的重要性，引起重视；其次为了排除之前360用于绩效考核给大家留下的“阴影”，同时，明确360用于发展所带来的好处；最后，告知这个项目整体的安排计划，明确发展计划。 通常在项目启动有意识地用这样详细正式的说明作铺垫，是确保360评估结果科学准确的重要保障。 二、量表编制时要注意贴合工作实际 在360评估量表编制过程中，应该注意题目的用语要清晰，采用行为化更贴近工作实际的表述，避免出现含糊、诱导性或敏感性问题，尽量保证每一位参与评估的人都对表述理解一致。 (来源：倍智知行合一管理灯塔题本范例) 通过调查，我们发现在中国有50%的企业都会通过以360的方式进行人员的评估与发展，但真正将360应用恰当的企业却是寥寥无几，其很大部分原因就在于题本本身与工作实际的偏离。 三、针对评估结果的后续反馈和行动计划 360评估说到底还只是一个界定发展方向的工具，如何朝着正确的方向提升我们的能力，更重要的是后续的反馈和行动计划。这是一件非常细致的工作。 一是反馈什么内容？也即是如何准确分析360评估结果，并且考虑到被评估者的心理接受程度，来进行发展性反馈； （来源：《筛出黄金人才》许锋著） 二是谁来进行反馈？360评估阶段是结合上级、同事、下级、客户对他们的评价观点，这些评价观点可能与自己的固有印象十分不同，汇总分析后的反馈应该由谁来进行，才能最大程度减少被评估者的抗拒心理； 三是反馈后如何行动以及由谁来监督？经过详细反馈后，被评估者明确发展方向，并结合企业的培训资源，制定自己的行动计划，并设立监督者，这一步才能真正让想法落地到行动。