预示员工职的13个迹象.pptxVIP

尽管管理者和学者们已经思索了一个世纪，对于雇员所展现出来的某些线索或迹象能否预测他们即将离职， 人们仍知之甚少。为了帮助公司以及管理者们辨别;有离职风险的雇员，我们研究了这一问题，并揭示了一系列雇员的行为变化，这些变化在被管理者观察到的一年内，员工主动离职的可能性非常大。我们称之为;“离职前行为”（pre-quittingbehaviors）。我们的研究受到了演化心理学家大卫·布斯（DavidBuss）以及托德·沙克尔福;德（Todd Shackelford）的启发。他们的研究显示，当多情的伴侣出轨时他们会显现出某些线索。约翰·戈特曼（John Gottman;）的一系列经典研究也证实了这一点，他的研究显示，在简短录像中，夫妻间互动的某些特定的语言或行为，可以预测出他们最终以离婚收场。但暗示不仅仅发;生在爱情这一领域。纸牌玩家会释放“玄机”以展示他们手中有多好的牌，美国橄榄球运动员通过读解对手的行为，来决定发球后如何行动。研究发现，罪犯们;可以洞察他们当中的告密者和卧底。为了理解职场中这些“玄机”是如何显现出来的，我们首先要设法确认暗示雇员会离职的大部分行为变化。我们让约100;名管理者回答了下列问题：回想一下过去两年中主动离职的同僚或者下属的某个瞬间，这些离职前不同以往的行为，是如何让你觉得他们将要离开的？我们同样;询问了100名员工，让他们描述一下自己在离开前一份工作时行为上的变化。这些问题产生了超过900个不同的“离职前行为”。受访者提出了很多古怪的;行为变化（比如：“不再关注个人形象”，“面对同事时变得咄咄逼人”），也有很多共同特征（比如：“不再乐意主动承担特别企划”，“减少参加员工大会;的次数”）。在研究的第二阶段，我们对这900多个问题进行删减，编辑成一个有116个条目的结构性问卷。我们把这份临时问卷发给三组管理者。第一组;管理者根据员工离职前的行为频率为这些问题划分等级。删除了一半不常出现的行为（如“让同事帮忙联系其他公司”，“他们会表现出突然且频繁的情绪变化;”）。然后我们将删减后的问卷传给另一组管理者，根据现有职工的行为频率将这些问题划分等级，我们最后从中找出与雇员近期自愿离职倾向有高关联的13;项行为。最后，我们请第三组管理者对照这13项行为描述他们现有雇员的行为，以此进行复核。最终的13项“离职前行为”如下：1.工作效率比平时更低;2.成员团队意识降低3.更频繁地承担最少的工作4.更少地取悦领导5.不愿意参与长期的大项目6.展现消极的情绪变化7.努力程度和工作动力减少8;.减少对与工作相关事情的关注9.更频繁地表达对现有工作的不满10.更频繁地向主管表达不满11.更频繁地早下班12.对组织的任务失去热情13.;与顾客打交道的兴趣降低在研究的第二阶段，最有意思的收获是那些没有通过筛选的行为。13项关键行为中不包括“穿着更考究地上班”，“在打印机上留一;份简历”或“比平时更频繁地请假看医生。”这些和许多类似的行为,已经成为管理者关于员工离职迹象的坊间传闻。这些行为很少见，在统计学上与普遍预示;离职的核心行为也没有联系。这些也许可以预测未来的员工流动率，但就更广泛的职业，行业和地区来说，这些行为不像13个核心预离前行为那样有代表性。;在最后一个阶段的研究中，我们调查了这13项核心离职前行为预测员工离职的准确程度。2014年1、2月，我们请不同公司的管理者们将随机选出的下属;的行为变化与问卷对应。12个月后，我们再次联络这些经理，看看这些职员是否仍然在职，或者已经主动离职。我们调整了年龄、任期、受教育程度等几个影;响因素，也考虑到了管理者对于职员12个月内离职的预期，结果发现，我们的标准能够准确预测员工的主动离职。员工的行为越与之符合，他离职的可能性就;越大。具体来说，经理们根据每种行为给员工评分（1=非常不符合；2=不符合；3=不确定；4=符合；5=非常符合），平均分等于或超过4.2的员工;比一般员工离职率高出一倍。其他因素当然也会影响一个人是否离职，但这么高的分数意味着，这名员工离职的风险足以引起注意。下一个需要考虑的问题是，;当你的某位员工表现出上述行为——或者你自己在找另外一份工作的时候，你该做什么？对于管理者来说，我们的建议就是着眼于在短期内留住“明星员工”，;一般来说，通过一些大规模的干预活动，提高部门或公司整体认同感、员工的满意度以及员工的敬业度，这些策略可能会有一点作用，但是需要大量的时间来规;划实施，对于某些特定员工离职风险的判断，让你把时间和资源投入到那些能够创造大量价值，同时也最有可能离职的员工身上。其实，有很多方法可以用来投;资那些期待加薪、升职、参与特殊项目的员工。方法之一叫做“留任面试（stay interviews）”，与其仅仅与优秀员工进行“离职面谈（ex;itinterviews