201605二级人力技能复习总结要点精简版本(pv0519-更新2)-.docxVIP

第一章 人力资源规划 问题一：组织结模式的确定选择P21-22 1、常见的部门组式p21 ①以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 ②以成果为中心：事业部制、超事业部制、模拟分权制 ③以关系为中心：多维立体制、流程型、网络型 2、进行职能部门设计时应注意事项p22 行政和生产统一（首脑负责制、正职领导副职、一级管一级、直线-参谋制）、责权利一致、执行和监督分设、机构和人员精简 问题：组织结变的程序和步骤P25－31 1、组织诊断、实变、组织评三阶段，每阶段的工作、程序和步骤P25图1－7 ①组织结构诊断：结构调查、分析、决策分析、关系分析 a.确定问题：提出存在的问题以及组织改革的目标 b.组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 ②实施结构变革：征兆（业绩下降、结构病症、士气低落）、方式（改良、爆破、计划）、阻力（参与、培训、创新） c. 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 d. 确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点 ③组织结构评价：考察、反馈、修正 e. 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 f. 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 2、注意事项P31 仔细研究和充分酝酿、先试点后推广、健全完善规章制度 问题三：岗位工作扩大化富化设计P42－44 1、岗位宽度扩大化p42 宽度扩大化（横向）；延长加工周期、增加岗位内容（内容合并、增加变动）、包干负责 2、岗位深度扩大化P43 深度扩大化（纵向）：工作纵向调整、充实工作内容、工作连贯设计、工作轮换设计、岗位工作矩阵设计 问题四：人力资源需求预测的方法p64 ①三个定性方法：经验预测法（自上而下、自下而上）、描述法、德尔菲法（四轮） ②十个定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法（时间序列法）、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法（劳动定额、设备看管定额定员、效率定员、比例定员）、计算机模拟法 第二章 招聘与配置 问题一：素质测评的量化技术P120 1、形式；2、特点 ①一次量化和二次量化：直接定量一次和间接定量两次 ②类别量化和模糊量化：划分到事先确定的几类再赋值和划分到事先确定地每类再赋值 ③顺序量化、等距量化和比例量化：同一类别深层量化，先后排序、相等差异、倍数差异 ④当量量化：通过中介变量进行类似同类同质的量化 问题二：测评标准体系构建的步骤P124 ①明确客体和目的 ②确定项目或参考因素（工作目标、工作内容、行为特征分析法） ③确定测评体系结构 ④筛选与表述测评指标 ⑤确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法） ⑥规定测评指标计量方法 ⑦试测和完善 问题三：笔试的程序p143 ①成立考务小组 ②制定笔试计划（笔试目的和科目、试题设计、试卷审定、印刷保管、组织安排、收存阅卷、经费预算与效果预测） ③设计笔试试题 ④监控笔试过程 ⑤笔试阅卷评分 ⑥笔试结果应用 问题四：行为描述面试p165 1、含义；2、特点；3、两方面信息；4、题目设计p171 ①行为结构面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，采用基于关键胜任特征的行为性问题。 ②三个实质：用过去的行为预测未来、识别关键性工作要求、探测行为样本 ③两个假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事 ④四个关键要素：S情境、T目标、A行动、R结果 ⑤人力资源总监助理行为描述面试应用P171 第三章 培训与开发 问题一：培训规划设计程序和步骤P216 1、培训需求分析的内容；2、培训规划设计的程序 ①培训需求分析：战略分析（成本领先、差异化、集中一点P216表格）、组织分析（工作、责任、任职条件、督导与组织关系、文化）、任务分析（代表岗位、任务清单、确认过程、任务分析表）、人员分析（人员、差距、内容）、员工职业生涯分析（个人因素、组织因素、社会因素） ②培训目标明确：目标层次分析（可达到、应达到、必达到）、目标可行性分析（准确定位、可量化、合理分解、时间限制）、订立目标（提出目标、区分主次、检查可行性、设计目标层次） ③培训规划设计基本程序： 明确规划目的：协调组织和职能目标、兼顾集体和个人利益，长中短期互补、在岗脱岗协调，超前性和预见性，量化基础，成本控制和费用节约方案 获取规划信息：战略、需求、计划、资源、岗位特征、对象特点等 规划研讨与修正：专题沟通会议、部门经理沟通、领导科学决策 把握关键点：信念、远景、任务、目标、策略 撰写规划方案：具体化和可操作性，背景、概况、工作过程、信息陈述和分析、目的和预期成效、实施安排和建议 问题二：培训课程需求度调查P242 ①确定调查项目：层次（组织任务个体）、要求（分层、整体与个人相结合、长期与现实相结合、定性与定量相结合）、流程（差