女性员工如何进行性别身份印象管理-心理学报.PDFVIP

心理科学进展 2017, Vol. 25, No. 9, 1597–1606 Advances in Psychological Science DOI: 10.3724/SP.J.1042.2017.0 1597 女性员工如何进行性别身份印象管理？* 王海珍 梅晓凤 卫旭华 (兰州大学管理学院, 兰州 730000) 摘 要 女性员工性别身份印象管理是指女性员工为了扭转他人对自己女性身份的偏见和消极印象, 而影响 他人看法的过程。性别身份印象管理策略包括社会再范畴化策略和积极区分策略, 前者旨在减少与女性身份 的联系, 后者意在强调女性身份的积极意义。两类策略会对女性获得的评价、职业发展和个人福祉产生不同 的效果; 工作场所偏好、性别刻板印象强弱等因素调节了这两类策略的效果。未来研究应继续从性别身份印 象管理、组织干预和中国文化背景等方面探讨如何减少性别歧视对女性员工的影响。 关键词 女性员工; 性别歧视; 刻板印象; 印象管理; 性别身份 分类号 B849:C93 1 引言 Tyson, Zahidi, 2015) 、晋升(卿石松, 2011)、出任 领导(Rudman Glick, 2001)等方面都面临着性别 近年来, 女性劳动力的数量迅速增长, 她们 歧视。性别歧视制约了女性人力资本创造价值, 越来越多地走进职场甚至参与组织的管理工作。 既给组织带来潜在的资源浪费, 又损害了女性的 女性的工作能力和男性相差无异(Leslie, Manchester, 心理福祉。 Dahm, 2017), 同男性一样能够胜任领导的角色 减少性别歧视对女性员工的制约, 是发挥女 ( 肖薇, 罗瑾琏, 2013b; 颜士梅, 吴珊, 2014), 在 性员工的作用、减少组织人力资源浪费并增进女 风险控制等方面甚至比男性更加出色(杨静, 王重 性员工福祉的关键。学术界关于性别研究的综述 鸣, 2013) 。诸多研究发现女性员工能够帮助组织 更多关注女性是否以及以何种方式遭受性别歧视, 提升绩效(任颋, 王峥, 2010) 。然而, 女性在职场 如Joshi, Neely, Emrich, Griffiths 和George (2015) 中的工作能力一直被低估和忽略(Koenig, Eagly, 综述了美国管理学报(Academy of Management Mitchell, Ristikari, 2011) 。她们不仅会在孕产哺 Journal)近 50 年有关女性的研究, 发现虽然近年 乳等特殊时期遭遇歧视(Hebl, King, Glick, Singletary, 来有关女性员工的研究明显减少, 但是性别歧视 Kazama, 2007; Houston Marks, 2003; King,