激励理论在管理中的应用.pptVIP

* 组织行为学理论家和研究人员都对钱感兴趣，为此他们寻求这样一些问题的答案：钱的激励作用有多大？它的效果持续多长时间？用钱作为激励因素时，最有用的策略是什么？ 钱也在帮助发展组织行为学理论的过程中发挥了整体性的作用。例如，如果员工对钱有兴趣，他们会花多大的努力去挣钱？多少钱是“足够”的？另外，如果人们工作得非常努力但并没有得到他们所期望的回报，这会在多大程度上给他们未来的努力带来令人沮丧的影响？对这种类型问题的回答有助于发展出一些最重要的动机理论——我们将在第6章讲到这些理论。 CEO的报酬，例如， 在2005年的《福布斯》杂志的报道中，美国500强企业的老总们得到的薪酬平均比往年提高了50%，然而他们公司的绩效却没有证明这种增长的合理性。这种不一致的结果使越来越多的公司股东开始建议用员工的最低工资的倍数来约束首席执行官的薪酬，以此来控制组织中最低收入与最高收入之间的差距。 更具体的介绍见书P93 * * 超额支付和伦理的崩溃，如果我们把管理者当成金钱上自私自利的机器，他们被股票期权的胡萝卜所吸引和被公司治理的大棒所辖制，这种态度将真的会自食其果。 只奖励了小范畴行为，例如，一个寻求增加自己的提成的销售人员，很可能花很少的时间关注顾客的需要，而花更多的时间去尝试说服顾客购买这项产品或服务，却不管它在多大程度上满足购买者的需要 * 确定产品所需要成本的例子，例如，如果一个计算机制造商发现生产24万台打印机需要3000万美元，每台打印机的成本是125美元，这些数据就会被作为确定产量增额的基础。然后成本和产量都被监测，工人和管理者都被鼓励去思考节约成本的办法，并且付出更多的努力去生产更多、质量更好的产品。然后，在一些预先定好的时间比如六个月后，成本和产量都受到评估，而且生产的节余被确定下来。例如，如果现在公司发现生产12.5万台打印机的总成本是1400万美元，那么每台的成本就是112美元。这其中每台打印机节省了13美元，总共则是162.5万美元。然后这些收益共享的节余就被分配给员工，比方说，按75∶25的比例为基准。 * ，除了社会性认可和正式的奖励，管理者可以赋予一个员工越来越多的责任。 * * 许多公司在设计正式表彰系统方面走得要更远 例如，密苏里州的一家超市连锁店Dierbergs在家庭市场上创立了一种被它叫做“额外行为”的计划。这种正式表彰计划被设计为奖励那些在满足顾客需要方面非常积极主动的员工。这个程序的目的是双重的，使公司成为员工愿意工作的地方，而且使顾客再次光顾。为了达到这个目的，公司奖励那些超越他们的职责去为顾客服务的员工。例如，有一次一位顾客在一场暴风雪中把她购买的一些东西遗落在超市的一家店里了。商店经理不想让任何员工在这么坏的天气里出门，因此他叫来一辆出租车，付给司机钱，让他把顾客落下的包裹送回去。还有一次，一个员工在上班的路上认出了一位老顾客正在试图换一个轮胎。他走过去，介绍自己是Dierbergs的员工，然后为这位顾客换了轮胎。 其它组织表彰的例子见中文教材第四章P * * Dierbergs 的表彰 赠品、证书、电影入场券 和首席执行官共进午餐 通过口头广告、回头客、 顾客的满意、员工的产 量和留任，帮助公司达 到了它增加收入的目标 * 台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去。 该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 让员工敲锣 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢? 让员工敲锣 工作设计 工作设计（job design）是将任务组合构成完整的工作方案，确定工作的内容和流程安排。 工种轮换 工种轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 工种轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，使组织有所损失。 工作丰富化 工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，参与工作的规则制定、执行、评估，使员工有更大的自由度、自主权。 工作特性模型 工作特性的五个核心维度： 1、技能多样性程度；为完成工作任务而需要