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1. 美国企业的人力资源管理开发 雇用制度 与日本的“终身雇用制”不同的是，企业的经理与职工都是社会职业，可以自由流动； 这种自由雇用制，一方面用合同契约形成明确的利益关系，另一方面为职工流动提供了更多的机会。 对经理层的聘用，通过经理人市场和猎头公司。 1. 美国企业的人力资源管理开发 培训制度 美国是世界上教育经费开支最多的国家； 美国企业每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元，职业培训成为美国企业提高劳动者素质，消除劳动者技能与职业要求之间差距的主要途径。 1. 美国企业的人力资源管理开发 学 年 机构教育经费 总投入 （百万美元） 占GDP的比例 （%） 公共教育经费占GDP的比例 （%） 1975-1976 362363 7.3 6.8 1985-1986 419251 6.4 6.7 1995-1996 580301 7.2 5.0 1998-1999 641191 7.1 5.1 1999-2000 646800 7.0 数据来源：张振助.美国：人力资源第一.教育发展研究.2003(02) 1. 美国企业的人力资源管理开发 培训制度 （1）职业培训教育的内容、培训方式的选择完全由市场需求决定； （2）职业培训内容、形式、资金渠道多样化，由各州、社区学院、专科学校和企业自行决定，采用分权管理和运行的模式。 1. 美国企业的人力资源管理开发 培训制度 美国的培训教育管理分三个层次： （1）联邦政府 不直接干预培训，拟订职业培训基本规划、政策法令、拨付资金、交流信息； （2）州政府 不直接干预培训，结合本州情况拟订职业培训的法则、对职教院校进行指导、拟订本州培训具体规划等。 （3）社区学院、专科学院、企业及高等中学 培训工作运行管理的实体。 1. 美国企业的人力资源管理开发 薪酬制度 工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签定集体合同加以确定；合同期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额以及福利待遇标准； 工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，浮动工资包括激励性工资和福利津贴。 其它工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率收益分享计划等。 1. 美国企业的人力资源管理开发 绩效考核制度 依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格分析和评价，把能力高低作为职工是否晋升的依据。 经理层的特殊管理方式：期权奖励（Stock Option Grant） 期权奖励是一种长期性薪酬，作用在于使经理阶层的利益与股东们一致。 2. 日本企业的人力资源管理开发 日本企业的人力资源开发 日本重视人力资源建设始于明治维新。 日本在战后提出了“科技立国”的战略口号； 2. 日本企业的人力资源管理开发 日本企业的人力资源管理特点 雇用制度 培训制度 工资分配制度 激励制度 劳资关系 2. 日本企业的人力资源管理开发 雇用制度 终身雇用制是日本企业雇用制度的核心。 一个人只要进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休； 终身雇用制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了”归属意识”。 2. 日本企业的人力资源管理开发 培训制度 重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统； 增加智力投资，注重教育投资的经济效果。 重视提高教师的社会地位和待遇；日本教师的社会地位很高，深受社会各阶层的尊重，教师的工资是国民平均收入的2.4倍。 2. 日本企业的人力资源管理开发 工资分配制度 日本企业采用“年功序列制”，即职工年龄越大，工龄越长，工资也越高，这种工资制与终身雇用制相适应； 两个特点：（1）40岁以前，企业“借”员工的，工资增长幅度低于劳动生产率增长的幅度；40-45岁，工资增长幅度越大的时期；（2）新进员工的表现，是以后加薪的依据，也是职工被提升的“档案”，引进竞争机制。 2. 日本企业的人力资源管理开发 激励制度 日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大； 日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，认为团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者将职工的士气视为企业主要的经营资源，并注意将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起。 3. 德国企业的人力资源管理 特点 雇用制度 培训制度 工资分配制度 绩效考核制度 3. 德国企业的人力资源管理 培训制度 企业与学校相结合的“双轨制”培训 始于1969年，主要适用于青少年职业初始培训； 青少年在为私营企业受职业训练的同时，在公立的非全日制职业学校里接受义务教育； 这种“双轨制”使德国2/3的15-18岁年轻人同时接受学校教育和在职培训，每周一到两天在教室上课，其余几天到工厂、商店和办公室实习