人力资源部工作流程图.docxVIP

招 聘 用人部门提出申请 用人部门提出申请 人事行政部递交增编报告增编增编 人事行政部递交增编报告 增编 增编/接替 接替 接替 总经理审批人事行政部制定员工招聘计划 总经理审批 人事行政部制定员工招聘计划 公开招聘、接受推荐 公开招聘、接受推荐 应聘者投递简历 应聘者投递简历 人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、），通知符合标准的参加面试 人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、），通知符合标准的参加面试 面试组对符合标准者进行面试 面试组对符合标准者进行面试 部门负责人非部门负责人 部门负责人 非部门负责人 总经理直接面试人事行政专员签署面试意见 总经理直接面试 人事行政专员签署面试意见 通知面试合格者进行复试 通知面试合格者进行复试 复试由人事主管和用人部门负责人共同完成并签署意见 总经理签署录用意见 总经理签署录用意见 总经理审批录用意见 总经理审批录用意见 录用人员表格存至人事行政部 录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间 开始试岗（ 开始试岗（7天） 招聘结果汇总报总经理 招聘结果汇总报总经理 PS：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》 一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见 多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。 二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有：　　1、仪表举止　　这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。　　2、专业知识　　当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。　　3、教育经验与工作经验　　根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。　　4、言语表达能力　　由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。　　5、思维能力　　重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。　　6、应变能力　　主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。　　7、自我认知能力　　在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。　　8、情绪稳定性与自我控制力　　对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。　　9、人际交往意识与技巧　　在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参