目标的订定.PPT

二、績效目標設定注意事項 心理學家洛克（E. A. Locke）提出目標設定理論，他認為目標設定必須注意下列幾點要項，才能激勵個人順利達成目標： ①目標特性：目標需設訂明確且不易達成，才能產生績效。 ②目標機制：引導個人付出努力、注意力及行動力，才能達到目標的機制。 ③回饋：提供個人瞭解工作方向、努力和策略的正確訊息。 ④認同與承諾：必須讓個人認同且承認他們有能力也願意達成所設定的標。 ⑤自我效能：相信自我可以順利執行的一種信念，自我效能高的人較重視明確的目標，也願意設定較高的標準。 三、目標管理制度的推行戒律 ①勿對目標作過分的強調。 ②勿做目標管理職責的授權，例如任由次級主管越俎代庖，為其上級主管設定目標等是。 ③勿視目標管理為一項書面的「制度」，過分強調其制度的規定，而忽視了成果的重要性。 為高潛力員工設定目標時，要從員工需要有什麼貢獻，而不是從員工實際能做什麼來考量。──彼得?杜拉克 ④勿聽任單位主管個人的喜惡作為設定目標的依據；並應注意勿以例行業務或瑣細的業務設定目標。 ⑤勿堅持缺乏彈性的方案或程序。須知情勢倘有變動，目標管理自也需隨之而變動。 ⑥勿以目標管理制度作為懲戒或非難各級主管的手段。 ⑦勿奢望目標管理能夠解決管理上的所有問題。 四、目標管理與績效評估 ◆目標管理最大優點，在於能提供一套績效評估之設定，使經理人對部屬績效得以做客觀、有意義及可行性之評估。此種評估係以績效與目標之比較為基礎，而非以印象作為評估之標準。 為推行目標管理所配合運用的激勵措施，大抵可分為精神面之獎勵以及物質（金錢）面的獎勵。 ◆績效與目標是一體之兩面。計畫執行前必須確定目標，執行時則測量執行的成果，而將績效評量的結果作為檢討及改善的依據。 結　語 ★任何企業的經營都必須朝著設定的目標推行，在訂定目標時，以具體的、可衡量的、可達到的、重要的和可追蹤的為其必要的條件。 ★當目標管理制度與組織的各項重要活動及職能開始密切連結，如此，大目標和個人目標才能一氣呵成，達到公司所設定的目標。 結　語 我們必須把目標轉化成工作，而工作一定要明確、清楚、不含糊、可以評量結果，並且要設定工作的完成期限及特定任務的責任歸屬。目標可不是命運，它們是方向；目標不是命令，它們是承諾；目標不是要決定未來，它是要動員企業的資源與精力以創造未來。── 彼得?杜拉克 Chapter 4　目標管理制度 第一節　目標管理概念 第二節　目標管理的設計 第三節　目標管理實施辦法 第四節　實施目標管理的建議 結　語 張秀漢老師 第一節　目標管理概念 一、目標管理的由來 管理大師彼得?杜拉克於1954年著《管理實務》（The Practice of Management）乙書，首次提出「目標管理 與自我控制」（Management by Objectives and Self- Control）的概念，強調主管與部屬共同合作與協商的 重要，這是一種管理的工具，它不是命令而是承諾， 也影響日後採用「目標管理」作為員工績效評估的一 種方法。 杜拉克曾指出，管理是一項崇高的使命，也是一種實務，因為唯有透過實踐的工夫，才能獲得預期的成果，若要使一群平凡的人做出不平凡的事，也唯有透過「目標管理」與「自我控制」方可實現。 二、目標管理的特徵 ①以「人性」為中心之管理方法，與傳統之管理方法不同。 ②將企業內員工之願望與企業經營的願景相結合之管理技術。 ③以激勵代替懲罰，以民主領導代替集體領導，採取合乎人性之管理方法。 ④利用設定目標會談，使員工親自參與計畫與決策工作，以增進其責任心與榮譽感，並使員工獲得「我有一份」參與之滿足感，以發揮其工作潛能。 ⑤對工作進度之追查及其達成目標之程度，係採取自我控制及自我檢討之方式，俾以建立員工之自尊心。 ⑥在目標達成過程中，有些無法控制的突發事態影響到目標達成時，應該把它們當作外在的原因排除後，再予以客觀地評價。 三、設定目標的原則 ①各層級之個體目標須能支持共同之總目標。 ②目標須考慮長期與短期之配合。 ③目標須按其重要性，賦予重要程度的等級。 ④目標項目不宜太多，致超過能力限度。 ⑤目標範圍不宜太大或太小。 清晰的目標能夠激勵員工努力找尋實現目標的路徑，激發人的恆心和毅力。 ⑥目標內容應力求具體，最好能以數量表示。 ⑦目標內容應是重要工作項目。 ⑧目標訂定標準須具有挑戰作用。 ⑨目標必須書面化。 ⑩應有測定目標工作的具體標準。 應用目標管理法，不僅是評估員工工作績效的方法之一，更是組織用於 激勵員工的具體作法。這種目標管理法給予員工相當大的參與感，員工 可根據不同的狀況調配時間及運用各項資源。 第二節　目標管理的設計 ◆目標管理設計主要是為了給目前的任務提供回饋，它應該告訴工 作進展如何？以便使工作者能夠做必要的