人才梯队建设方案(战略类).docxVIP

人才梯队建设初案 1、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 2、目标 1.1解决人才发展瓶颈，改变被员工牵制被动的现状； 1.2打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才。 3、原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 4、人才梯队建设范围 职业化团队 职业化团队 高 层 管 理 中 层 管 理 基 层 管 理 项 目 管 理 研 发 类 设 计 类 工 艺 类 品 控 类 生产工序关键岗位 管理类人才梯队 专业技术类人才梯队 生产类人才梯队 重要、核心 重要、核心、优先重要 重要、核心、优先 重要 5、人才梯队体系建设基本思路 第一阶段： 第一阶段： 根据公司发展战略确定未来1-3年人才需求方向 第二阶段： 识别核心岗位、关键岗位及胜任岗位资格能力定义 第三阶段： 职业发展通道设计（职业发展规划） 培训管理体系设计 第四阶段： 制定人员来源渠道 第五阶段： 公司人力资源现状盘点、评估现有岗位人员能力 进行人才定向招聘 第六阶段： 实施并定期评估，利用PDCA工具不断修正人才与岗位的符合性 5.1第一阶段：建立宝群人才发展观及未来1-3年人才发展规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。 5.1.1计划步骤： 5.1.1.1收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略）与标准。 5.1.1.2征询决策层对公司未来发展所需要的人才要求与希望； 5.1.1.3提炼核心关键词，形成简洁、准确的人才发展观； 5.1.1.4撰写宝群未来1-3年内在各运营模块人才发展规划。 5.1.2预期成果： 5.1.2.1形成宝群人才发展观核心理念； 5.1.2.2形成宝群未来1-3年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。 预计时间：15个工作日。 5.2第二阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。 5.2.1计划步骤： 5.2.1.1依据发展战略及规划、岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级； 5.2.1.2定义每一个岗位胜任力资格要素及等级 5.2.2预计成果： 建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型 预计时间：10个工作日。 5.3第三阶段：职业发展通道设计，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向；培训管理体系设计，形成完整的培训体，明确培训的方式。 5.3.1计划步骤： 5.3.1.1进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类，掌握各岗位可能的发展方向及培训需求； 5.3.1.2建立岗位发展路径图、形成培训规划表。 5.3.2预计成果：设计出各岗位职业发展通道、形成培训规划表 预计时间：1个月 5.4第四阶段：制定人员来源渠道，明确人员来源渠道，为招聘提供方向。 5.4.1计划步骤： 5.4.1.1分析现有渠道，梳理现有渠道的利弊及招聘的可能性； 5.4.1.2整合上海、江西两地的招聘渠道、招聘方式、招聘协助，资源共享。 5.4.2预计成果：整合上海、江西两地招聘渠道，扩大了招聘地域范围、平台、思路，有效降低招聘成本，提升平台使用率。 预计时间：5个工作日。 5.5第五阶段：现有人力资源盘点、关键岗位人才现有能力识别，通过岗位胜任力测评，了解公司人岗适配情况及关键岗位空缺状况，并制定相应的措施。 5.5.1计划步骤：（此阶段建议使用相应的人才测评软件系统对人员进行测评）。 5.5.1.1针对关键岗位，结合公司各岗位绩效考核管理，对公司现有人力资源进行评估（利用测评技术），分析哪些人员胜任该岗位，哪些人不胜任该岗位；以及该人员未来发展潜力评估，是职业上升阶段还是下降阶段； 5.5.1.2整理出岗位空缺及补缺计划，并从内部或外部提供2-3人候选人； 5.5.1.3针对岗位不胜任、调动、离退休等人员及时反馈到人事行政部招聘与员工关系进行相应的处理。 5.5.2预计成果：掌握公司各岗位人岗适配情况，并提出相应的替补计划。 预计时间：2个月 5.6第六阶段：实施并定期评估，利用PDCA工具不断修正人才与岗位的符合性。 5.6.1计划步骤 5.6.1.1通过内外部招聘确认人员； 5.6.1.2根据培训计划逐步推进； 5.6.1.3过程根据记录、评估、反馈、流动； 5.6.1.4根据岗位情况进行实践。 5.6.2 预计成果：通过不断循环，逐步形成