高校人力资源的柔性管理措施探讨.docx

高校人力资源的柔性管理措施探讨 第 PAGE \* Arabic \* MERGEFORMAT 1 页 高校人力资源的柔性管理措施探讨 摘要：在当今这个经济发展迅速的时代，高素质的优秀人才是高校的软实力，也是学校强有力的竞争力，高校人力资源需要采用现代化的方式———柔性管理。只有通过对人力资源的柔性管理，才能够给教师留有自己的空间，更好地实施管理措施。本文先分析了高校人力资源管理的现状，又阐述了高校实施人力资源柔性管理的必要性，最后研究了高校人力资源柔性管理的机制，重新建立了高校人力资源的管理模式。 关键词：高校；人力资源；柔性管理 作者简介：王丽（1982-），女，云南西双版纳人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。 高校是传授知识和科学研究的重要基地，教师是高校的中坚力量。教师，作为一份神圣的职业，承担着传道、授业、解惑的重担，是传授知识的主体。作为学校人力资源的主体，针对教师的人力资源管理十分重要。采取怎样的措施才能提高人才的使用效率，打破阻碍高校发展的障碍，实现高校可持续发展的目标，是当前高校人力资源管理的关键。因此，这里讨论高校人力资源柔性管理这一新型管理办法。 一、高校人力资源管理的现状 在高校人力资源管理上需要创新思维，我国的高等教育发展到今天，已经无法按照传统的刚性管理模式对人力资源进行过分约束，刚性管理抹杀了教学的创新性和主动性，因此必须采取柔性管理措施。 1.转变原有将资源当成本的对待人才的观念。由于传统高校对人才的管理一直对事不对人，只一味地达到上级领导的要求，缺乏对教职员工需要的考量，渐渐地，人力资源就变成了没有生命的成本，丧失了资源本身的生命力。这种人力资源管理观念会抑制教职员工的全面发展，造成人才的浪费，抹杀了人的积极性和创造力，降低了人力资源的利用率，也对人才的开发造成影响，无法实现人才的个人价值。 2.组织结构单一，没有灵活性。我国高校的组织结构在设计上因受传统因素的影响，实行的是严格的自上而下的科层结构和层层管理的运作方式，管理层次多而管理幅度小，强调职能分工，强调上级对下级的监督和控制，使得高校的组织结构过于僵化，缺乏灵活性。人事部门在整个高校的组织结构中也只处于执行层的位置，任务就是执行上级的指示，完全没有发挥其应有的对人力资源进行开发和管理的作用。在高等教育飞速发展的今天，这种组织形式已不能适应时代发展的要求了。 3.人才的使用和人才的引进不匹配。目前高校对现有人力资源的利用不全面，对人才潜力的激发不深入，只采取基本的培训等方式，不能有效加强对人才的合理使用。人才的配置不协调，过于墨守成规。例如，有些具有天赋的科研人员无法从事科研工作，却去从事行政工作，致使专业技能和岗位不匹配，无法实现人尽其才，白白浪费了高校的人力资源。有的高校在人才的引进上，只注重高学历和高职称，只重引进人力资源的数量与速度，不注重人才的实际能力，不考虑具体岗位的需求以及质量与效益的整合，导致引进的人才在实际工作中发挥不出应有的效能，造成了人力资源引进与实际工作的不匹配。 4.高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度标准过于单一，缺乏科学合理的考虑。由于多年形成的观念，在很多高校，衡量教师教学水平和学术水准以及薪酬分配的最主要标志之一仍然是职称和学历的高低，这种貌似公平的评审方法其实是不公平的。衡量一名教师素质的高低，真正起决定性作用的应该是教师的知识内涵、能力素质、学习能力强弱等深层结构。 高校教师职称评定的终身制和单一制的制度不利于激励教师向知识探索的纵深方向发展，容易滋生止步不前的惰性心理。此外，薪酬的分配只考虑职务职称级别划分，激励的方式又以物质激励为主，则不利于激励高校年轻人才潜能的发挥。 二、高校人力资源柔性管理的必要性 目前，还有很多高校依然采取刚性管理的方式，管理者只注重学校组织的绝对权威，依靠严格的规章制度、界限分明的任务分配和严苛的奖惩制度来管理教师，只依靠权力手段促进工作，以领导的态度为准则。虽然刚性管理的模式在过去几十年里起到了不小的作用，但放在高等教育改革的今天却不适用。由于现代化高校是以教师为主体的知识型高校，根据高校人力资源的特点和性质，传统刻板的刚性管理模式必将被淘汰。柔性管理倡导以人为本，能最大力度地提高教师的教育责任感和觉悟，激发教师的创造力，提高工作热情和积极性，最终实现教师的自我管理。将刚性管理和柔性管理进行有效结合，可以实现高校人力资源利用率的最大化。 三、高校人力资源柔性管理的机制 既然是对人力资源进行管理，就需要本着以人为本的基本理念，从高校决策机制、组织构架、激励制度、人员配置、校园文化和人力资源信息管理几个方面进行柔性管理。 1.决策机制柔性化。决策机制的好坏能够体现决策者的管理理念。当高校的决策者面临决策时，需要同时考虑多方面的目的，起到降低决策成本、提高决策效